如果你不打算放弃你的工作,你甚至有一个了吗?
笑话,员工流动率在当前就业市场糟糕透顶。仅在2022年3月,450万人离开他们的工作在美国。根据普华永道全球调查2022年,五分之一的工人计划辞职。
媒体称这伟大的辞职,远程倡导者声称它的伟大的重新评估,和招聘人员坚持Re-Shuffle另一个词——伟大的人才。
你喜欢哪个词,遗憾的是,员工离开他们的工作以前所未有的速度。而且不用说,高员工流动率是一个沉默的杀手对于任何业务增长。
担心你可能会失去你的优秀的人才?
然后留下来,在这篇文章中,我们打开:
- 员工流动率的定义
- 的公式计算员工的流动率
- 员工流动的常见原因
- 如何提高员工的保留
员工流动率是什么?
员工流动率你雇佣的人数和离开你的组织在一个特定的时间框架。员工流动公式包括解雇、退休、辞职但不包括内部流动转换,如获得晋升或移动到另一个位置。
大多数公司年度和月度员工流动率,以更好地把握组织的保留性能。检查下一节的营业额率的计算公式。
自然,你的员工流动率应该尽可能低的原因有几个。
首先,花费不少有员工离开你。
正如我们所提到的在我们以前的文章之一,找到直接替代员工成本50 - 60%的年薪,总量估计为90 - 200%的年薪的位置。
换句话说,如果你雇佣一个开发者在每年100美元,他们离开你几个月后,这可能花费你180美元以上。哎哟!
然后,有生产力的问题。
一旦你雇佣一个人,需要几个月的时间,直到他们完全机载和成为高效的作用。研究表明员工决定是否他们会呆在一个组织或者开始找一份新工作在前六个月的新工作。
这意味着,在前六个月,你投资的时间和团队资源的新员工培训高磨损的风险。只有跨过这个门槛后,新员工开始导致了公司的底线。他们是否离开你之前或之后他们开始变得完全生产,损失可能会非常严重。
最后,员工离职可以打击团队士气相当困难。
当一个很受欢迎的在他们的辞职员工的手,它引起连锁反应在整个团队。
经理可以体验的情感。有担心球队的反应,对不可避免的挫折招聘成本待办事项的,情感上的伤害造成的公共rejection-quite过山车。
另一方面,团队的其他成员可以体验关注,甚至悲伤失去价值的同事。组织如何回应和处理员工的离职可以区别一个员工离开和营业额蔓延(也称为集体辞职)。
根据这Linkedin调查,看到一个同事离开促使别人考虑是否草儿更绿。自愿的营业额应该信号和警报公司的人力资源部。
总之,企业的员工流动是一个重要的指标。如果你不衡量员工流动率,看看这一步一步的指示营业额计算迅速开始。
自愿员工流动与非自愿离职率:有什么区别吗?
我们定义的术语:
- 自愿的营业额。自愿流动率自行发生当一个员工离开而不是被解雇或裁员。自愿流动率并不总是坏的,可能会有各种原因激励的决定:迁移,改变职业道路,回到学习,或过渡到一个不同的角色。但是它也可以导致更令人担忧的原因,如管理不善,工作满意度低,可怜的工作与生活的平衡,等等。
- 无意识的营业额。非自愿离职率,另一方面,当组织决定解雇一名员工。这可能有好几种表现形式——从大规模裁员,公司重组员工终止。非自愿终止妊娠可能由于表现不佳或违反了公司的政策。
什么是高员工流动率?
根据LinkedIn最近的一项研究一半以上的十亿人,员工平均流动率各行业10.6%。列表的顶部的不幸的赢家是专业服务行业,流动率为13.4%,紧随其后的是科技和媒体(12.9%)。
虽然专业服务传统上有高营业额,但科技行业多年来一直在列表的顶部。通过潜水深入的结果,你可以看到一些职位流动率非常高,如人力资源角色(14.6%),研究专家(13.1%)和产品专业人士(13.0%)。这些结果可以归因于技术技能的高需求和增加工资。
所以,是什么好流动率?
简而言之,任何低于全国和行业平均水平是一个很好的目标图。
至于长答案——这取决于许多因素。你的行业,你雇佣的角色,和贵公司的规模和结构。
最终,你的目标应该是保持尽可能低,员工离职率高于行业标准。和控制员工流动率的最好方法是:
跟踪整个年度流动率。使用这个简单的公式:
跟踪每月的员工流动率。遵循这个简单的公式:
跟踪新员工流动率。使用这个简单的公式:
…。理解的原因发生不良的营业额放在第一位。
对于那些,继续阅读。
你为什么失去员工?
了解员工高流动率的原因
虽然部分人员的高流动率可以解释行业(依靠临时工或人才争夺激烈),其他情况存在的根本原因是员工离开你。
下面是一些常见的原因你的员工流动率可能高于你想。
原因# 1 -最优秀的员工离开零职业发展的机会
员工流失率的最常见的原因之一是缺乏职业发展的机会。
虽然很多公司也活跃在他们的招聘广告,实际上很少付诸行动,给员工一个机会得到促进和提升。事实上,只有25%的受访者在一个研究说,他们有足够的机会去成长在他们的角色。
如果你的员工在相同的位置,没有一个证明自己的机会,他们可能会寻找另一个地方,在那里他们可以提前在他们的职业生涯。研究显示员工不需要提升为帮助自留额提高利率——横向移动一样有效地让员工快乐的工作。
理由2 -可怜的新员工培训让新员工感到幻灭的过程
如果新员工辞职没有一个明显的理由,你的招聘过程和/或新员工培训流程可能是罪魁祸首。这一切的开始候选人的经验在招聘过程中:
- 一个主管,过于复杂招聘过程可能会让新员工感到精神疲惫的时候他们提供。自然,他们不太兴奋的新职业旅程和更少的能源投资新员工培训自己新角色。
- Over-indexing采访或过去的经验在招聘过程中可以提供错误消息做出招聘决定的。通常,新员工离开,因为他们意识到这份工作并不适合他们的技能或不是他们注册了。更糟糕的是,两个月的新员工,你可能意识到你已经招募了错的人。
需要3 - 6个月的新员工获得他们的轴承,开始有意义的贡献计划或驾驶新项目。失去员工在最初几个月是昂贵的:招聘和新员工培训成本,再加上失去的时间因素,只是一些看不见的低留住员工的后果。
理由3 -可怜的经理(s)是顶尖人才疯狂地开车
如果有高流动率在特定的部门在一个给定的时间内,高流失率的原因可能是管理不善。作为一个著名的谚语说-人们不放弃工作;他们老板辞职。如果有人在你的公司给你的员工很难,他们个人可能的高流动率背后的驱动程序。
原因# 4——你的员工感觉薪水微薄
员工辞职是最常见的原因之一,因为它是有利可图的。据研究,留下了一个位置,从一个新的导致高达15%的薪水撞。另一方面,工资,一般来说,增长非常缓慢,养这么大一个可能需要数年时间积累。可怜的工资,没有发展空间是一个杀手组合流动率。确保在循环在你的行业的工资水平和促进定期顶尖人才。
理由5 -企业文化不支持工作与生活的平衡
除了美味的糖果,品牌好时还创建了一个摩擦模型能够准确(87%)预测可能一个员工离开公司。他们用一系列因素来提出一个公式,其中之一包括外部因素。
事实证明,拥有长途乘车上下班让员工更有可能放弃他们的工作。如果这听起来很明显,等待爱发牢骚的人。远程工作也使得员工更有可能离开…面对时间与同事和经理增加整体员工的经验和接触和减少离开这份工作的机会。
结论是,当招聘传统上,确保上下班不会影响你的工作。如果远程招聘,把重点强调建立一个积极的文化和团队,这样你的远程员工不要感到受冷落。
原因# 6 -员工敬业度是一个事后的想法
假设你支付你的员工,给他们定期的促销活动,并确保他们的管理很好,但是仍然有一些失踪,他们感到受冷落。很简单,他们不参与。
员工不积极参与他们的工作和公司流程更容易戒烟。但它是多么糟糕,真的吗?盖洛普调查显示,只有32%的劳动力在美国感觉了。
根据相同的研究,进行员工在职场上表现更好,整体更满意他们的工作。更重要的是,它们是:
- 27%更有可能成绩优秀的工作表现
- 59%不太可能在即将到来的年之内寻找另一份工作
- 42%高档整体生活
可以看到,参与员工对他们的工作和他们的幸福和生活感觉更好。
结论:低员工流动应该是你北极星度量
高周转率可能大大损害你的生意,让你缺少伟大的人民和成本可笑数额填写这些职位。时刻保持警惕和跟踪这个号码,你保证一个更快乐,更投入劳动力,短期内不打算改变雇主。
为了减少员工流动率,坚持这些简单的规则:
- 计算员工流动并监控它宗教背后的原因
- 让员工保留您的业务成功的指标之一
- 定期检查工资——便宜比雇用新员工促进和留住人才
- 确保你的员工有明确的职业道路
- 认真对待员工绩效管理,它是一种对员工在他们各自的岗位上继续学习和发展
- 一个伟大的员工经验可以很多东西——找出你的员工渴望
- 使用人力资源管理软件等Toggl雇佣招聘合适的人放在第一位
的字眼爱调查通过写作。贸易的文案,她花了过去十年的创业,讲故事和建立营销团队。她在Toggl雇佣工作,写了企业如何招募真正伟大的人。
