在商业世界中，你可能犯的最昂贵的错误之一是招聘找错人了。招聘可能是一个挑战，即使有最新的技术和最好的人力资源部门。但有时候，无论你如何招聘，你最终只会招到一个糟糕的员工。
这种情况并不理想，但如果真的发生了，以下是你如何优雅、尊重和专业地处理它的方法。
1.先问问他们的同事
开始新工作的前几周可能会有压力，这是正常的，需要时间来适应。这个员工真的很糟糕，还是你只是有了错误的印象?新员工通常需要6个月到一年充分发挥自己的生产力，所以不要急于做出判断。然而，有一些警告信号表明，你的新员工的态度可能不适合他们的新职位:
- 员工不断抱怨工作或同事
- 未能在最后期限前完成任务
- 对工作不感兴趣
- 和采访中表现的完全不同
- 来自同事和经理的抱怨
给你的新员工一些时间来适应，但如果你发现了任何不寻常的行为，确保你的评估是合理的，在做出任何激进的决定或进行任何艰难的对话之前寻找模式。
2.看看是否可以选择培训
你做出错误的招聘决定可能有很多原因。新员工可能缺乏软技能，他们可能不是一个好的团队合作者或沟通者，在这种情况下，让他们离开是合理的举动。然而，如果他们缺乏与工作相关的硬技能，这可以通过培训来改善。
再次由你来决定这样做在经济上是否有意义。这取决于你需要花多少时间来培训他们，以充分发挥他们的潜力，你可能会更好地解雇他们，然后找其他人来担任这个职位。如果你想避免因为缺乏工作技能而招到糟糕的员工，一定要使用就业前评估工具，比如Toggl雇佣．
如果他们真的不适合这份工作，认识到自己的缺点并愿意克服它们是非常重要的。与此同时，你也需要放他们一马，因为你是那个在雇佣之前没有确保他们拥有这些技能的人。
3.开诚布公地交谈
不要拐弯抹角——尽快和员工谈一谈，并且尽可能诚实。告诉员工问题是什么，你的期望在哪里没有得到满足，以及可以做些什么来改进。同样，如果他们觉得你作为雇主能更支持他们在工作上取得成功，也要给他们表达的空间。在某些情况下，这可能就是扭转局面所需要的一切。在其他情况下，员工可能和你有同样的感觉，他们会同意离开是最好的选择。
作为谈话的一部分，一定要道歉，不管这看起来有多难。虽然候选人可能会误导你做出这样的选择，但最终确保这一点是你的责任他们很般配在把他们带进你的团队之前。如果他们不得不离开之前的职位来加入你的团队，那就更有理由道歉了。承担责任，承认你的错误。
4.计算出解雇的成本
如果你的第一反应是开枪坏的雇佣不管怎样，先别着急，做些数学计算。每次你解雇一个人，都要考虑额外的成本再次招聘相同的职位。你需要提供遣散费，安排他们的最后一天，准备文件，让你的人力资源团队做额外的工作。
解雇某人还有其他更无形的成本。当你的团队看到有人这么快就加入又离开时，他们会有什么反应?在做决定之前要考虑团队士气。
此外，在解雇这个人的时候，要考虑到你应该慷慨大方，给他们提供丰厚的遣散费。很有可能他们在加入你之前正在找工作，他们需要一段时间来寻找新工作。
5.火快
新员工至少需要6-12个月的时间来增加价值并成为一名高效的团队成员。然而，如果有人不是你团队的新员工，你很快就会知道，通常在最初的几天内。要注意一些迹象，比如阻碍团队其他成员前进的消极态度。
在这种情况下，你可以做两件事——让他们留在这里，直到情况好转(如果他们真的有好转的话)，或者迅速解雇他们。
解雇的决定应该永远是最后的选择。如果你决定这样做，你就需要从他们的同事和经理那里得到非常具体的反馈来武装自己。你想让他们知道自己做错了什么。
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6.把它当做一次学习经验
每个人都可能做出糟糕的招聘决定。与其接受过去，继续前进，不如把它当作一次学习的经历，找出发生了什么，以及如何防止它在未来发生。试着和员工进行一次真诚的交谈，找出他们申请的原因，并列出你雇佣他们的原因。就当是离职面谈吧。
在很多情况下，你会意识到你的招聘广告是误导性的，列出了错误的要求和工作职责。也许你没有彻底测试候选人的技能，或者你过多地修饰了这个角色，以至于员工在真正开始工作时感到失望。可能有很多事情都出了问题，所以要调查原因并在将来预防它。
结束
糟糕的招聘可能是一个令人生畏的经历，需要花费大量的时间和金钱。与此同时，你可以用它来了解更多关于你的招聘流程和候选人的经验并找到改善两者的方法。就像任何错误一样，如果你用它来学习下次，它会非常有价值。
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