如果有人问你想开什么样的车，或者你想穿什么样的设计师品牌，你可能会有一个很好的理想选择。但是你想为哪类公司工作呢?就像品牌决定了我们的购买选择一样，雇主的品牌决定了什么样的候选人想为你工作。
求职者不是在网上看评论，而是在看潜在雇主能提供什么，是什么让这家公司脱颖而出。作为雇佣更好员工的秘密武器高质量的候选人在美国，创新型公司正在投入时间和资源来建立一个优秀的雇主品牌战略。
在这篇文章中，我们将了解什么是雇主品牌，为什么它很重要，雇主主张的价值是什么，如何衡量雇主品牌，以及如何开始建立雇主品牌。
什么是雇主品牌?
雇主品牌是公司作为工作场所的声誉，是员工眼中的公司，而不是客户眼中的公司。这是一家公司吸引人为之工作的原因，也是它雇佣和留住优秀员工的能力。
你的公司有雇主品牌吗?不管你是否在积极努力，你的公司每天都在建立一个雇主品牌。
一个更重要的问题出现了——为什么我的公司需要雇主品牌?
如今招聘很难。发达国家的失业率逐年下降占美国总人口的3.9%2018年失业人数。工作的数量在增加，而申请的人数却跟不上步伐。
这对于技术含量更高的IT角色来说尤其如此。例如，有一个预测36%的增长到2026年，应用程序开发人员的角色，这意味着在不到10年的时间里，将需要超过25万名新开发人员——相当于一个小城市的规模。
招聘成本也很高。根据国家、行业、职位和资历的不同，雇佣一名新员工将花费你4000到7000美元不等。
招聘是很耗时的。的平均填写时间在美国演一个角色是43天。
你需要留住优秀的员工。根据各种估计，失去一位中层经理会给你相当于他们年薪100%的补偿。
所有这些问题都可以通过优秀的雇主品牌来解决。
谁负责雇主品牌?
这完全取决于公司的规模和可用的人力。规模较大的公司可以将这项任务委托给人力资源、市场营销和传播等团队，每个团队都有助于潜在求职者对公司的印象。
在小公司和初创公司中，首席执行官是自己品牌的传道者，他们也负责雇主品牌。
归根结底，公司雇主品牌背后的驱动力是员工。他们的经历、推荐信和评论是造就一个真正伟大的雇主品牌的要素。虽然管理和人力资源团队可以宣传工作中的出色体验，但它需要直接来自员工。
优秀雇主品牌的投资回报率
除了吸引更优秀的人才，拥有优秀的雇主品牌还可以带来切实的结果和卓越的投资回报。例如，名人手机巨头爱立信2016年实施了一系列雇主品牌推广活动。其中包括对职业网站的全面改革，改进的社交媒体策略，以及员工倡导计划。在不到一年的时间里，他们将引荐员工的数量从13%增加到35%。此外，他们还将每次雇佣成本降低了70%。
另一家科技公司通用电气成立一系列电视广告为了吸引千禧一代，填补更多的开发人员角色。在一个不太可能成功的场景中，该活动吸引了66%的申请人到通用电气的职业网站。
以谷歌为例
谷歌是一个工作的好地方，这不是什么秘密。这与金钱报酬或吹嘘自己为谷歌工作的权利没有多大关系。该公司通过使用一些非常聪明的雇主品牌策略获得了理想雇主的称号。
例如，谷歌的员工有办公室有免费的餐食和零食周五供应啤酒和葡萄酒。你可以把你的宠物带到公司，谷歌的许多办公室都有健身房。除了大量的假期外，谷歌还会在未来10年给已故员工配偶50%的薪水。
现在你可能会说，谷歌提供这些福利很容易，因为它是搜索引擎巨头，而且几乎有无限的预算。
亲爱的Toggl雇佣在美国，在一家只有五个人、预算很少的初创公司里，我该如何为雇主打造品牌?
我们马上就会讲到，因为我们自己也经历过。让我们先讨论另一个重要的概念。
什么是雇主价值主张?如何衡量?
无论你从事什么行业，你的公司都应该有一个独特的卖点。这是让你的客户选择你而不是你的竞争对手的因素，是你给市场带来的价值。
同样，雇主价值主张或执行副总裁是让你在潜在员工眼中独一无二的东西。换句话说，这是一套既定的价值观，让你成为潜在求职者眼中理想的雇主。
根据Gartner的数据，“副总裁计划”有五个要素:
- 机会．在贵公司有多少机会让求职者在职业生涯中得到发展和提升?
- 人。经理、同事、团队领导的工作表现如何?同事之间的气氛如何?
- 组织。你的公司在市场和产品/服务上的整体排名如何?
- 工作。这个职位的工作职责有多大的成就感和挑战性?公司提供怎样的工作与生活平衡?
- 奖励。这个职位的经济激励是什么?公司是否有医疗保险、牙科和退休的专项资金?有多少假期和带薪休假?
奖励出现在榜单的最后位置并非偶然。首先，要注意，对于许多求职者来说，薪水并不是最有力或唯一的激励因素。事实上，光辉国际的一项有趣研究表明人们换工作的首要原因2018年是——无聊。
事实证明，美国和发达经济体的就业市场正在蓬勃发展，增加了200万个工作岗位2017年才加入。这意味着员工是负责冒险的人，在他们眼中，金钱并不是公司吸引人的原因。以下是2018年员工跳槽的最常见原因:
- 33%的人觉得无聊，需要新的挑战
- 24% -贫穷文化适应
- 21%——失去工作或即将失去工作
- 19%——想要更高的薪水
- 3%——公司政治
换句话说，仅仅提供更多的钱就可以达到目的，但对大多数员工来说行不通。另一方面，提供一个更有趣的工作环境和优秀的文化，将产生更好的长期结果。
注:尤其与开发人员等职位在美国，由于需求大于供给，雇主往往试图用高薪来吸引求职者。实际上，真正起作用的是诸如灵活的远程工作和无限假期等额外福利。
如何衡量雇主品牌
你的公司有多理想?这里有另一个问题——一根绳子有多长?
这两个问题的答案是——这取决于很多因素。但与字符串不同，你无法准确衡量雇主的品牌。没有有效的衡量方法可以使用，并说X公司的雇主品牌比Y公司更高。
然而，你还可以跟踪其他指标，间接地决定你的雇主品牌。
申请人数。也许衡量雇主品牌最简单的方法就是它的招聘广告吸引了多少求职者。作为参考,考生的平均人数根据ERE的数据，每个开口是250美元。
申请者的素质。当然，这是另一个你不能直接衡量的指标。如果你的职位空缺吸引了1000名求职者，但只有10人符合条件，这意味着只有1%的候选人适合你。你可以通过被邀请参加面试的候选人数量来衡量这一点。
根据ERE的统计数据，250名申请者中有4到6人会被通知参加面试。这意味着你应该瞄准足够多的优质候选人，这样你就可以打电话给其中2%以上的人参加面试。
在公司的时间。如果你的公司有很好的雇主品牌，那就值得留下来。幸运的是，这个指标很容易计算——只需计算员工在公司的平均时间，看看你的情况如何。根据美国劳工统计局的研究从2018年开始，美国工人在一份工作上的平均时间为4.3年。
每次租用成本。这是最重要的招聘指标，这是每雇佣一个新员工所花的钱。雇主的品牌越好，招聘新员工所需的资金就越少。根据人力资源管理协会2017年的报告，这一数字为4425美元。
调查。还有什么比询问自己的员工更好的方法来了解你的雇主品牌呢?最具成本效益的方法之一是创建一个调查，(匿名)询问员工对公司品牌的感觉。你可以使用Sparkbay调查为了这个目的。
候选人的经验调查。你想确保随着时间的推移，你会收到更多的申请人吗?提升你的雇主品牌是一场持久战，而提升求职者的体验则容易得多。根据研究，60%的申请人有过糟糕的面试经历(让我们感到自豪的是，90%的候选人都喜欢Toggl雇佣经验!)，所以这是一个需要适当注意的领域。在匿名调查中了解候选人对你的招聘流程的看法——你收集的数据对新职位的招聘非常宝贵。
倾听社交媒体。你的客户和粉丝对你的社交媒体渠道有什么评论?注意你的帖子和他们的评论，尤其是那些关于招聘新职位的帖子。潜在的候选人能够也将会收到任何负面评论。
相关网站评论。虽然任何人都可以在社交媒体上留言，但人力资源相关网站的评论更有分量。
看看你在Glassdoor、Indeed、Vault和其他网站上的个人资料，看看以前的员工对为你工作有什么看法，因为求职者在申请之前很可能会浏览你的个人资料。
建立你的雇主品牌
考虑到这是一项艰巨的任务，你可能很难找到一个开始打造雇主品牌的地方。这里有一些你应该立即做的事情，以获得切实的效果。
活跃你的社交媒体。尽管Facebook等平台的有机接触率每年都在下降，但你还是有必要参与其中。约为占世界总人口的一半在今天的社交媒体上，很可能有无数优秀的求职者在关注你的公司。
请记住，两周更新一次状态，每天发一条推特，在社交媒体上就相当于滚来滚去的风滚草。如果在社交媒体上不露脸，求职者就会觉得这家公司要么没有什么可发布的，要么没有社交媒体战略，这两种情况对任何想找个好工作的人来说都是危险信号。
利用这些平台来展示你的工作场所——以及背后的人。展示一个项目，一个你参加过的活动，团队建设会议，日常工作情况，任何对潜在申请人来说有趣的东西。处理一些数据，找到最佳的参与渠道，然后开始发布。
处理负面评论和评论。随着社交媒体的出现，评论也越来越多。不幸的是，并不是所有的话语都是赞美和恭维的话。第一件不要做的事情是删除评论，因为用户可以去另一个渠道表达他们的想法。你不应该做的第二件事是对负面评论置之不理。
有很强的幽默感也有帮助。
如果对负面评论不予回应，对于包括候选人在内的任何人来说，这通常都是一种沉默的协议。一个简单的解释、道歉或几句友好的话都能神奇地改变读者的想法。不用说，用更多的消极性来攻击一个负面的评论是没有任何效果的。
制作一个很棒的招聘广告。应聘者与贵公司的第一个接触点是招聘广告，所以让它有意义。这并不意味着它应该是这个世界之外的东西——一个简单的打破模式就足够了。例如，你可以把招聘广告从招聘公告栏上撤下来，放到社交媒体上。你将获得更大的吸引力，因为你可以针对特定的受众投放广告。
与社区分享知识。如果你对某一主题非常了解，为什么不放弃一些知识呢?只要你没有泄露任何可能对你的竞争对手有利的信息，你就是在炫耀你的方法、职业道德和标准，最重要的是，告诉别人你有东西可以教。
举个例子——阿雷夫斯。除了有一个伟大的产品，他们的博客充满了如何提高你的搜索引擎优化和纯金亚博会员福利内容营销，并从自己的实践中举出了许多例子。
他们还有一个很棒的Facebook群，公司员工可以在那里回答问题并开始讨论——这是另一个值得注意的暗示。
把员工变成品牌大使．对于求职者来说，没有什么比现任员工对雇主的正面评价更能鼓舞人心的了。当你在传达雇主的价值主张时，一定要包括员工的真实经历——真实的经历对潜在候选人来说是一个巨大的激励因素。
最后，你可以用你公司的名字创建一个奖学金奖学金的应用．你不仅可以做更大的好事，获得税收优惠(在某些国家)，而且还可以通过奖学金的公关效应吸引新的人才。
结论
不管你的公司有多大，不管你对新人才的需求有多大，所有成功的公司都需要在雇主品牌建设上投入时间和金钱。随着失业率的下降和空缺职位的增加，只有那些拥有坚实雇主品牌的公司才能吸引、雇佣和留住顶尖人才。
