让我们面对现实吧。找到优秀的求职者很难，尤其是在预算紧张的情况下。如果你负担不起使用求职网站和/或猎头公司的费用，也许是时候寻找新的方法来吸引求职者了。

在这篇文章中，我们列出了20种创造性的招聘策略，可以帮助你吸引更多被动的候选人，以及其他公司如何做到这一点的现实例子。

在我们进入创造性采购策略之前，我们需要回答两个常见的问题。

问题1:我为什么要自找麻烦被动的候选人应用?反正他们也不想换新工作。

答:事情是这样的-大约85%的劳动力被动地寻找另一份工作，他们很乐意接受工作环境的改变。雇佣被动的候选人也有一些好处。首先，因为他们没有积极地寻找新职位，所以除了你，他们不会和任何人面试。这对你来说意味着更少的竞争。

他们也不太可能在简历上撒谎或夸大．他们对自己的工作很满意(在很大程度上)，也不会急于寻找下一份工作。最后，理想情况下，你要找的人拥有与你所需要的技能非常匹配的特定技能。你确切地知道你要雇佣的人以及他们目前在他们的职位上做什么。这意味着在培训上花费的时间和资源更少。

现在，如果我们忽略只有15%的人对他们的工作完全满意这一事实，这意味着你的下一个职位有大量优秀的候选人——你只需要知道如何接触到他们。而要达到这些目标，我们就得面对第二个问题……

问题2:为什么我要使用创造性的采购策略?我们有招聘公告栏。

答:虽然招聘会是招聘人才的好方法，但残酷的事实是，招聘会往往非常昂贵，通过招聘会招聘的候选人的整体质量往往很低，而且——也许是最重要的事实——85%的劳动力不会浏览招聘信息。所以，你需要跳出思维定势，走在被动素质人才的前面。

幸运的是，我们在这里提供帮助。

下面是30个创造性的招聘策略，可以帮助你吸引被动的候选人。我们将它们分为5类:

• 职业网站和招聘启事
• 社交媒体资源
• 竞赛和技能挑战
• 员工推荐
• 偷偷摸摸地寻找候选人
• 其他创意采购策略

职业网站和招聘启事

在你开始让人们看到你的招聘广告之前，你应该确保你的职业网站和招聘信息是完美无缺的，对被动的求职者有吸引力。简而言之，你需要做三件事:写一份基于绩效的职位描述，展示你的文化，让你的公司成为人们想要的地方。

1.在你的工作页面上提到公司的津贴和福利

你是否为员工提供免费的会议参观?或者周五下班后的有趣活动?即使只是像办公室里的免费咖啡和零食这样小的事情，在招聘广告或招聘页面上提到它都会有助于引起被动求职者的注意。

你甚至可以通过短视频展示你的团队文化。

2.写描述性的、朗朗上口的职位描述

这听起来像是一条基本的建议，但却是列表中最重要的建议之一。一个编写良好招聘广告将增加参与其中并实际申请的人的比例。因此，当被动的求职者通过员工推荐、社交媒体或当地的见面会看到你的招聘信息时，他们更有可能把他们的申请发给你。

为了准确地描述职位描述，简历应该概述以下问题的答案:

• 候选人必须定期完成的主要kpi和底线结果是什么?
• 与完成上述kpi相关的主要活动是什么?
• 候选人在履行职责时需要什么样的判断力和客观判断?
• 候选人需要做出什么样的决定?
• 组织你的陈述，向一个不熟悉该部门或职位的人描述工作。使用下面的模型来做正确的事情:行动词+主题+具体的活动。

3.在你的招聘启事上加上这个工资范围

在招聘启事上把薪水排除在外通常会导致招聘到许多期望薪水与你所能提供的不相符的求职者。因此，双方将浪费大量的时间在申请工作，审查申请和面试。

在招聘过程的早期阶段提及薪资，可以保证你找到的求职者的薪资预期与你的报价相符，而且在你开始签订合同时，也不会出现任何“糟糕的意外”。

社交媒体资源

现在，让我们进入采购部分。当然，我们将从社交媒体来源开始。

Facebook上21%的活跃用户，Instagram上32%的活跃用户，Twitter上24%的活跃用户，Pinterest上31%的活跃用户，LinkedIn上29%的活跃用户——73%的招聘人员使用各种社交媒体平台招聘新员工是有原因的。

你可以用领英(Linkedin)的“背书”来衡量潜在候选人的职业道德，或者在Instagram上看看他们工作之外的情况。请记住，每个平台都有其独特之处，你可以利用它来扩大你的影响力。

下面是一些快速入门的小技巧:

4.Facebook:使用Facebook付费广告来寻找被动候选人

不要小看Facebook采购的候选人．与Linkedin和招聘网站相比，在Facebook上寻找候选人通常更便宜、更快，而且可以帮助你接触到更多(被动的)高质量候选人。

在Facebook上有许多不同的方法来寻找候选人。您可以:

• 用创造性的搜索查询手动寻找候选人
• 创建一个有吸引力的Facebook招聘信息，并与你的粉丝分享
• 提升你的招聘信息以吸引更广泛的受众
• 在Facebook群组和社区中分享你的招聘信息
• 把你的招聘信息变成一场专门针对正确人群的广告宣传活动(这是最有效的策略)。

例如，软件开发公司Mooncascade在几天内就收到了近250名候选人只要在Facebook和Linkedin上做广告就行了。

5.推特:在推特上积极宣传你的工作

经常在推特上发布招聘信息是找到潜在候选人的一种高效方式。根据我们的经验，每天发3-5条推文是最佳选择。人们可能不会第一次看到你的微博，所以发布几条关于职位空缺的微博可以帮助你接触到更多的人。

起草一条好的推文，鼓励人们重新分享它。在推文中使用标签、图片和明确的行动呼吁。

如果你的工作推文很受欢迎，那就试试付费推广吧。你甚至可以用它来重新定位那些访问过你的招聘页面但没有发送申请的被动求职者。

6.播客:使用播客来脱颖而出

上相关的播客会给你一个机会，让求职者更详细地了解你的工作文化和员工福利。pod中的工作一个招聘播客将这一过程称为“求职面试”(jobcasting)，他们对招聘高管进行深入采访，并提供招聘品牌宣传。

7.Youtube:用职场文化视频吸引求职者

一个很好的办法是利用你的目标候选人在网上闲逛的渠道。对于WizzAir来说，这个频道就是Youtube。的保护伞下的运动# IamWIZZcrew， WIZZ让任何有兴趣在WIZZ选择航空公司的人都可以很容易地从自己的员工那里了解到更多关于该公司、航空职业以及飞行员和机组人员招聘的技巧。感兴趣的人已经可以在各种社交媒体渠道上找到成千上万的照片、帖子和标签，这些照片、帖子和标签是由许多热情的机组人员创建的，展示了他们对公司的奉献精神和对航空的热情。

8.Tinder:使用Tinder来吸引千禧一代

创意公司Fetch用Tinder找实习生。在一天之内，他们收到了270名潜在申请者(Tinder上的配对对象)，他们向这些人询问了最适合自己的搭讪话。然后他们花了3周的时间与申请人交谈，缩小范围人才库只剩下5个最佳候选人。

该公司接着解释了他们不同寻常的招聘选择背后的原因，“纽约是一个非常拥挤的地方，每个公司都在寻找顶级人才。我们需要一名实习生，我们不想只是成为众多招聘公告栏上的另一个职位。因此，我们认为Tinder将是一种相当创新的招聘实习生的方式。”

9.Snapchat:在Snapchat上的年轻求职者中树立你公司的品牌

摩根大通创建了他们自己的地理过滤器将在英国和美国的高中和大学活动中使用。这一策略背后的想法是向学生们展示，在银行找工作并不需要走传统路线。他们强调了不同的角色和工作，人们在关注银行业时甚至可能不会考虑到这些角色和工作。在千禧一代信任的平台上这样做，让摩根大通的这一举措变得更加强大。

10.使用公共Slack渠道

除了作为团队沟通的不可思议的工具，松弛这也很适合与志同道合的人以及潜在的被动候选人建立联系。有很多公开的Slack群，你可以加入并免费分享你的工作岗位!

PS !看看我们完整的清单109个Slack社区寻找新员工更多信息。

竞赛和技能挑战

11.用简短的技能挑战来吸引申请人的注意力

寻找被动求职者的另一个创造性策略是让申请过程简单、有趣，并具有竞争力技能测试．

他们不再要求求职者发送简历，哈佛商业评论建议每个人都从一个简短的测试开始招聘过程。

在招聘过程的第一部分使用10-15分钟的技能挑战的好处不仅在于更快候选人筛选．这也能帮助你吸引那些没有积极寻找新工作的求职者。起草一份简历和求职信需要花费大量的时间和精力，但做一个简短的测试来了解你的技能水平，并更多地了解工作机会，为申请工作扫清了障碍。

PS !开始Toggl雇佣并免费创建自己的技能挑战。

12.用奖励吸引消极的求职者

为了通过技能挑战和比赛吸引更多被动的候选人，可以奖励表现最好的人一些小礼物，比如免费的t恤、铅笔、大手提袋或其他任何你可能有的商品。当然，有些人会申请你的工作，只是为了得到一件免费的t恤，但一旦你吸引了他们，说服他们和你一起去面试就容易多了。

进一步阅读建议:我是如何在Facebook上做了一个测试，意外地找到了一份工作

员工推荐，影响者，事件

如今，大多数组织都在利用已被证明成功的推荐项目45%的新员工是内部招聘的在2016年。你现有的员工有一个指数级更广泛的社交媒体和专业网络，当有一个空缺时，你可以更容易地接触到数百个合格的人。

员工推荐项目也更可靠，也更划算，因为不涉及招聘委员会或招聘中介机构的费用。你在写职位描述、发布广告、简历评估和候选人筛选上花费的时间减少了，也减少了内部劳动力支出。被引荐的员工有更高的保留率，因为他们对引荐他们的联系人有一种隐性的承诺。

13.向你的团队寻求帮助

通常情况下，人们都很高兴帮助寻找候选人和新员工。所以，只要让你的队友帮助你实现建立一支优秀团队的共同目标就可以了。分享关于空缺职位的信息，这样你的团队就可以把它传递出去，或者从他们自己的网络中寻找候选人。

14.为员工提供推荐奖金

如果你在激励员工在社交媒体上分享开放角色方面遇到问题，内部公开推荐排行榜将更多推荐的激励游戏化可能是解决方案。为了让你的生活更轻松，甚至有专门的应用程序专注于员工推荐在这里找到你最喜欢的。

15.在线下与被动的求职者接触

为了对话而进行有意义的对话。建立人际关系，表明你不是一个绝望的推销员，总是试图招人(尽管这正是你正在做的事情)。多做点努力，在线下接触潜在的候选人，向他们展示你的公司是一家很棒的公司

16.举办一些活动

不管是什么活动，当你把潜在的人才吸引到房间里时，你就处于竞争优势。他们将参观你的办公室，会见你的团队，并更多地了解你的文化。还有什么更好的方法来吸引被动的候选人呢?

“鬼鬼祟祟”的候选人采购

17.在站点的浏览器控制台上推广开发工作

通常，每当开发人员想要检查任何网站背后的代码，查看网站的CSS文件或检查任何其他与代码相关的东西时，他们都会打开网站的控制台。所以除了在主机上添加“我们正在招聘”信息外，还有什么更好的方法能够吸引开发者的注意呢?

18.使用自己的产品作为采购工具

Spotify的招聘人员Andre Hellström正在创造性地使用Spotify来寻找新的人才。他创建了一个名为“加入乐队?”，歌曲名字的顺序构成了前端开发人员职位招聘启事的描述。听播放列表在这里．

19.用一个朗朗上口的Wifi名字来吸引人才

如果你办公室Wifi的名字每天都被很多人看到，那么把它改成一个吸引人的招聘标题可能是个好主意。来自Sourcing Monk的Willem Wijnans强调了一些公司用来吸引人才(主要是开发人员)的创造性方法，比如用Wifi名称来宣传你当前的职位空缺。

20.利用你的公共网站让人们知道你在招聘

如果智能主机信息或出色的Wifi名称似乎是吸引人才的太隐蔽的方式，那么让人们知道你的职位空缺的一个好方法就是在产品网站的首页上做广告。

球队日历应用程序Toggl计划正在宣传他们目前的后端开发人员的职位空缺与一个吸引人的标题。他们的蓝色行动号召“申请并获得免费t恤”无疑有助于吸引开发者的注意力。

总结

成为吸引人才的人说起来容易做起来难，你肯定需要一段时间才能把招聘游戏做好。简单地在公司网站上发布招聘信息已经不够了，所以要探索新的方法来挖掘你理想的人才库，并相应地改造你的招聘流程。

我们希望上述建议能帮助您重新考虑现有的采购策略，以获得更广泛的候选人库。