如果你不打算辞职，你有工作吗?
玩笑归玩笑，在当前的就业市场中，员工流动率是非常糟糕的。仅在2022年3月，450万人辞去他们在美国的工作。根据一个普华永道全球调查在美国，五分之一的员工计划在2022年辞职。
媒体称之为“大辞职”，远程拥护者声称这是“大重新评估”，招聘人员坚持使用另一个术语——“人才大洗牌”。
不管你更喜欢哪个词，可悲的现实是，员工离职的速度前所未有。不用说，高员工流动率对任何企业来说都是无声的增长杀手。
担心自己会失去最优秀的人才?
然后，就像在这篇文章中一样，我们将展开:
- 员工离职率的定义
- 计算员工流失率的公式
- 员工流失的常见原因
- 关于如何提高员工保留率的想法
员工流动率是多少?
员工流失率为在特定的时间范围内，你雇佣的员工数量和离开公司的人数．员工离职公式包括解雇、退休和辞职，但不包括内部流动转变，比如升职或调到另一个职位。
大多数公司衡量年度和月度员工流动率，以更好地掌握组织的留任表现。查看下一节关于这两种比率的营业额计算公式。
自然，出于以下几个原因，你的员工流动率应该尽可能低。
首先,这要花不少钱让员工离开你。
正如我们提到的在我们以前的一篇文章中在美国，为一名员工寻找直接替代者的费用可能是其年薪的50-60%，总费用估计为该职位年薪的90-200%。
换句话说，如果你以每年10万美元的价格雇佣了一名开发人员，但他们在几个月后就离开了你，这可能会让你损失超过18万美元。哎哟!
然后，还有生产力的问题．
一旦你雇佣了一个人，需要几个月的时间，直到他们完全入职，并在他们的岗位上变得富有成效。研究表明员工在新工作的前六个月决定他们是留在一家公司还是开始找一份新工作。
这意味着在最初的六个月里，你要投入时间和团队资源来培训新员工人员流失的风险很高．只有跨过这个门槛，新员工才开始为公司的底线做出贡献。不管他们是在开始完全高效工作之前还是之后离开你，这种伤害都是毁灭性的。
最后，员工离职会严重打击团队士气。
当一名受欢迎的员工递交辞呈时，它会引发连锁反应整个团队。
经理们可能会经历复杂的情绪。他们担心球队的反应，对不可避免的事情感到沮丧招聘成本待办事项，以及公众拒绝所造成的情感伤害——就像坐过山车一样。
另一方面，团队的其他成员可能会因为失去一位有价值的同事而感到担忧甚至悲伤。组织对员工离职的反应和处理方式可能是员工离职和人员流失蔓延的区别(也被称为集体戒烟）.
根据领英民意调查在美国，看到同事离开会促使其他人考虑其他地方的草是否更绿。对于公司的人力资源部门来说，自愿离职既是一个信号，也是一个警报。
总而言之，员工流动率对任何企业来说都是一个至关重要的指标。如果你还没有测量过员工流动率，那么看看这些关于人员流动率计算的分步说明，你就可以快速开始了。
自愿离职和非自愿离职:有什么区别?
让我们来定义这些术语:
- 自愿的营业额．自愿离职指的是员工自愿离职，而不是被解雇或被裁员。自愿离职并不总是坏事，因为可能有各种各样的原因促使决定:搬迁，改变职业道路，继续学习，或过渡到不同的角色。但它也可能是由更令人担忧的原因造成的，比如管理不善、工作满意度低、工作与生活不平衡等。
- 无意识的营业额。另一方面，非自愿离职是指组织决定解雇一名员工。这可能采取多种形式——从大规模裁员到公司重组，再到个别员工的解雇。非自愿解雇可能是由于表现不佳或违反了公司政策。
什么是高员工流动率?
根据LinkedIn最近的一项研究在超过5亿的参与者中，各行业的平均员工流动率是10.6%．最不幸的赢家是专业服务行业，离职率为13.4%，其次是科技和媒体(12.9%)。
虽然传统上专业服务行业的人员流动率很高，但科技行业多年来一直位居榜首。通过深入研究结果在美国，你会发现一些职位的离职率高得令人难以置信，比如人力资源(14.6%)、研究专家(13.1%)和产品专家(13.0%)。这些结果可以归因于对技术技能的高需求和工资的增长。
a是什么好流动率?
简而言之，任何低于全国和行业平均水平的数据都是一个很好的目标。
至于更长远的答案，这取决于很多因素。你所在的行业，你所应聘的职位，以及公司的规模和结构。
最终，你的目标应该是保持员工流动率尽可能低，并高于行业标准。控制员工流失的最好方法是:
跟踪整体年度人员流动率。用这个简单的公式:
跟踪每月员工离职率。遵循这个简单的公式:
跟踪新员工离职率。用这个简单的公式:
…了解不良人员流失发生的原因首先。
对于这些问题，请继续阅读。
你为什么在流失员工?
了解高员工流动率的原因
虽然高流动率的部分原因可以用行业来解释(依赖临时工或激烈的人才竞争)，但也有其他原因是员工离开你的根本原因。
这里有一些常见的原因，为什么你的员工流动率可能比你想的要高。
原因#1——最有才华的员工离开是因为没有职业发展机会
员工流失最常见的原因之一是缺乏专业发展的机会。
虽然许多公司在招聘广告中把它列为一种福利，但很少有公司会真正做到这一点，给员工升职的机会。事实上，只有25%的受访者一项研究表明，他们在自己的职位上有足够的成长机会。
如果你的员工在同一个职位上呆了一段时间，没有机会证明自己，他们很可能会寻找另一个可以在职业生涯中取得进步的地方。研究表明员工不一定要通过升职来提高保留率——横向调动同样能有效地让员工在工作中感到快乐。
原因2:糟糕的入职流程让新员工失望
如果新员工无故离职，可能是你的招聘流程和/或入职流程有问题。这一切都始于候选人的经验在招聘过程中:
- 拖沓，过于复杂招聘过程可能会让新员工在拿到工作的时候感到精神疲惫。自然，他们对新的职业生涯不那么兴奋，也没有多少精力去投入新员工培训自己为了新的角色。
- 过多地引用面试或过去的经历在招聘过程中会误导你做出招聘决定的．通常情况下，新员工离开是因为他们意识到这份工作不适合他们的技能，或者不是他们签约时想要的。更糟糕的是，在新员工上任两个月后，你可能会意识到自己招错了人。
新员工需要3-6个月的时间来了解他们的方向，并开始为计划或推动新项目做出有意义的贡献。在最初几个月内流失员工的代价是昂贵的:招聘和入职成本，再加上时间损失因素，只是低员工保留率的一些无形后果。
原因#3——差劲的经理会让顶尖人才疯狂离开
如果在给定的时间内，某个特定部门的人员流动率很高，那么高流动率的原因可能是管理不善。正如一句著名的谚语所说人们不会辞职;他们会辞掉老板．如果你的公司里有人让你的员工很为难，他们可能就是高流动率背后的推手。
原因4——你的员工觉得工资过低
员工辞职最常见的原因之一是它太赚钱了。根据研究如果你离开一个职位，开始一个新的工作，你的薪水最多会涨15%。另一方面，一般来说，工资增长非常缓慢，像这样的大幅加薪可能需要数年才能积累起来。低工资和没有增长空间是造成人员流动率的致命因素。确保了解你所在行业的薪资情况，定期提拔顶尖人才。
原因5:公司文化不支持工作与生活的平衡
除了制作美味的糖果，好时还创造了这个品牌损耗模型它可以准确(高达87%)预测员工离开公司的可能性。他们使用了一系列因素得出了一个公式，其中一个因素包括外部因素。
事实证明，通勤时间过长会让员工更有可能辞职。如果这听起来很明显，那就等着看吧。远程工作也会让员工更有可能离职……与同事和经理面对面交流可以提高员工的整体体验和敬业度，降低离职的几率。
结论是，当进行传统招聘时，要确保通勤不会对你的员工造成影响。如果进行远程招聘，要特别强调建立积极的文化和团队，这样远程员工就不会觉得被冷落了。
原因6:员工敬业度是事后才考虑的
假设你给员工支付了丰厚的薪水，定期给他们升职，并确保他们的管理是优秀的，但仍然缺少一些东西，他们觉得被忽视了。很简单——他们没有订婚。
那些不积极参与工作和公司流程的员工更有可能辞职。但到底有多糟糕呢?根据盖洛普(Gallup)的研究，美国只有32%的劳动力感到敬业。
根据同一项研究，敬业的员工在工作场所表现得更好，总体上对工作更满意。更重要的是:
- 27%的人认为自己的工作表现优秀
- 59%的人在未来一年内找另一份工作的可能性降低
- 42%的人更倾向于美化他们的整体生活
可以看出，敬业的员工总体上对自己的工作、幸福和生活感觉更好。
结论:低员工流动率应该是你的北极星指标
高离职率可能会严重损害你的业务，让你缺少优秀的人才，并花费大量的资金来填补这些职位。通过随时保持警惕并跟踪这个数字，你可以确保一个更快乐、更敬业的员工队伍，他们不会很快换雇主。
为了减少员工流失率，请遵循以下简单的规则:
- 计算员工流动率并严格监控背后的原因
- 让员工保留率成为企业成功的衡量标准之一
- 定期审查工资——提升和留住人才比雇佣新人更便宜
- 确保你的顶级员工有明确的职业发展道路
- 认真对待员工绩效管理——这是员工在自己的岗位上持续学习和发展的一种方式
- 好的员工体验包括很多方面——找出你的员工渴望什么
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只是喜欢通过写作进行调查。作为一名文案撰稿人，她在过去十年里一直在创业公司工作，讲故事，组建营销团队。她在Toggl Hire工作，撰写有关企业如何招聘真正优秀人才的文章。
