找一份好工作不是一件容易的事。找到好员工更是难上加难。下面是我们招聘世界级营销人员的流程，使用Toggl雇佣技能测试。
除非你的公司是一家营销机构，否则你很可能不太擅长营销。雇佣营销人员对于任何规模的公司来说，这都是最重要的决定之一，不能掉以轻心。
正确的招聘可以提高你的营销效果，而错误的招聘会耗尽你的预算，弊大于利。
对于那些自己不喜欢营销的人来说，决定什么是一个好的营销人员并不容易。不幸的是，在你的招聘之路上有很多陷阱等着你。
这包括雇佣没有经验的人，只有一种营销技能的人，或者只是雇佣不适合你团队的人。以下是Toggl招聘营销经理的方法。
使用技能测试测试候选人
几年前，我们意识到招聘是Toggl最大的痛点之一。我们没有把问题外包出去，而是自己想出了解决方案。因此，Toggl Hire诞生了——一个基于技能的公司招聘工具这很简单。我们用它来雇佣开发人员、客户支持人员、转化率优化人员——现在是营销人员。
我们使用Toggl Hire作为招聘的第一个障碍。原因是它为我们做了大部分繁重的工作。也就是说，绝大多数申请的候选人都不是很适合。通过从一开始就测试他们的技能，我们可以立即淘汰他们。这样，我们就可以把时间花在那些值得花时间的候选人身上。
为什么使用技能测试而不是传统的招聘方法?
有两个主要原因。首先,我们不太相信变成简历了。作为招聘辅助工具，它们已经相当过时了。它们概述了候选人做了什么，在哪里做了什么，但没有说明他们的表现如何。
因此，你最终依赖申请人的诚实作为你的主要基础做出招聘决定的．
虽然这很糟糕，但当你考虑到你在雇佣营销人员时，情况就更糟了。他们的工作是出售如果有人能把自己展现得光鲜亮丽，那一定是营销专家。仅仅因为这个原因，简历就不是一个好的选择雇佣营销人员．
我们使用Toggl Hire而不是传统招聘的第二个原因是覆盖面。当使用招聘公告板(或者只是我们的工作页面)，我们只能找到积极找工作的求职者。相反，我们在Toggl Hire上创建了一个测试，并在社交媒体上推广该页面。
因为你可以把测试页面放在社交媒体上，你可以使用精确定位来精确地找到你想要的人。我们决定把目标锁定在营销经理在他们的职位上。
当你把你的招聘广告在社交媒体上进行测试，你会注意到一些有趣的事情。很多候选人都申请了不是真的在找工作．你会得到很多被动的候选人否则谁都不会考虑申请。我们在Toggl招聘的60多人中，大多数人在申请时都没有找工作。
如何正确地进行基于技能的测试
正如你所看到的，我们在招聘营销人员的过程中非常信任测试。为了获得这种信心，我们需要确保测试具有足够的质量。换句话说，考生的好坏取决于你的考试，而考试的好坏取决于你的问题。
在工作岗位上进行基于技能的测试并非易事。如果你面试的职位不是你的工作领域，那就更难了，但没有什么是不可能的。
记住，通过从一开始就进行基于技能的测试，你可以在招聘过程中节省大量时间——每个候选人大约22个小时。仅仅因为这个原因，多花几个小时来做一个完美的测试是值得的。
以下是如何为招聘营销经理创建一个出色的基于技能的测试的基本知识。
了解你要测试的技能
为了做一场出色的基于技能的考试，你需要从基本要素——考生技能开始。在发布招聘营销经理的广告之前，想想这个人需要什么样的品质才能胜任这个职位。更重要的是，想想他们在日常工作中需要的技能，以实现你为他们设定的目标。
确保这些问题测试了一个优秀营销人员的技能:销售能力、创造力、沟通能力、好奇心、适应能力、设定目标、公开演讲、组织能力和许多其他技能。事实上，有些资源列表50个关键营销技巧你需要在这个角色上取得成功。这取决于你决定什么构成了你个人案例的成功，并精确地测试这些元素。也许它正在创造登陆页面，做电子邮件推广准备社交媒体策略或起草一个惊人的测试来产生新的线索——这取决于你。
以下是我们在市场经理一职中所需要的技能。每项技能都有单项选择题、多项选择题或自由文本题。
不要用鸡毛蒜皮的问题
当然，Toggl Hire基于技能的测试是在线进行的。这意味着申请人只需切换到另一个选项卡，使用谷歌找到多项选择题的正确答案。
例如，问这样的问题“什么无头CMS代表什么?”对测试结果的价值很小。在这样的问题中，你唯一要测试的技能是如何使用谷歌。
相反，试着用单项选择题或多项选择题。这可以帮助你迅速拒绝那些缺乏工作所需基本技能的申请人。
测试的理解
你理想中的营销经理知道的不仅仅是简单的事实。他们能够分析复杂的情况，适应它们，并迅速提出解决方案。在我们的案例中，我们给我们的候选人一个典型的数字营销专家的任务——计算出登录页面的转化率。
候选人将获得页面访问者总数、转换目标(订阅时事通讯)和完成目标的访问者数量。考生必须在4个不同的答案中进行选择，以及转化率的百分比。
为了做好这项工作，申请人需要了解基本的营销术语，以及了解数字营销的基本任务之一。他们不需要做太多的计算，因为这些数字很容易算出来，如果你知道这个过程。
不要问欺骗性的问题
我们的许多申请者都把考试作为一种挑战自我的方式。即使他们对这个职位不是很感兴趣，他们也能看到他们的营销技巧在行动。但是，不要以此为借口，在问题上浪费太多时间。技巧题不属于基于技能的测试。
测试创造力
如果不能当场想出好的口号，一个好的营销人员又算什么?Toggl Hire的一个很酷的功能是它允许开放式的答案。
在我们的例子中，我们可以测试申请人的创造力。例如，我们可以给他们一张产品的照片，让他们想出5-10个字的广告文案。或者我们可以让他们为登陆页面提出一个价值主张。
通过这样一个简单的任务，候选人可以透露很多关于他们自己的信息。首先，他们炫耀他们的营销技巧一个好的市场经理应该知道如何销售。
想想经典的“把这支笔卖给我”来自求职面试的任务，为数字营销时代更新。其次，你可以看到他们是如何思考的，因为他们暴露了一些他们的性格。最后，你可以稍微检查一下应聘者的英语语言能力。
注意测试长度
应聘者不喜欢冗长的申请过程。当他们有意申请一份工作时，这种情况仍然存在——他们在意外测试中注意力的持续时间甚至更短。为了最好候选人的经验尽量让测试简短(10-20个问题)，并确保每个问题的完成时间不超过2分钟。
设定及格分数
Toggl Hire允许您为进入下一轮的候选人设置一个门槛。这样做的好处是，没有通过考试的考生会马上知道他们在这个过程中所处的位置。
例如，这是低于阈值的考生在参加我们的测试后看到的结果页面。所有申请人也将通过自动电子邮件收到结果。这为我们的人力资源经理节省了工作时间!
你可以把门槛设得高一点或低一点。出于招聘营销经理的目的，我们将其设置为70%。
一方面，我们剥夺了大量潜在候选人的资格。另一方面，我们得到了最优秀的人才。
因为Facebook的目标用户是营销经理在他们的职位头衔上，我们可以设置比平时更高的标准——这些人应该在我们的测试中表现得相当好。
给最优秀的候选人一个简短的课后任务
在这一点上，我们已经淘汰了大部分最初的申请人。
我们剩下的是那些能够完成手头任务的人——大约是初始候选人数的10%。为了真正测试他们的技能，我们给他们布置了一个可以在家完成的小任务。
候选人可以在他们想要的任何时间(在给定的截止日期内)完成任务，但这是有时间限制的。
在我们的案例中，我们给了我们的顶级营销人员3个小时来为一个虚构的产品想出一个登录页面。Toggl Hire页面应该包括页面线框的基本草图，以及与设计一起的副本。完成任务的时间框架是3小时，候选人在Toggl Hire应用程序中交付他们的成品。
的实得任务有两个主要目的。
首先，我们要看看考生在现实生活中进行表演。我们可以在设计中看到他们在文案和用户体验方面的知识。
其次，这是一个很好的方法剔除那些对这份工作不是真的感兴趣的人．如果他们能拿出3个小时的空闲时间来完成任务，他们肯定想进入下一轮。
面试
传统的面试是旧招聘方式的遗迹。在大多数情况下，关键在于谁能很好地推销自己，而不是他们真正的技能。还有谁能比营销人员更好地推销自己呢?
幸运的是，我们已经知道谁能做得很好，所以我们只是讨论他们的结果。在招聘过程的这个阶段，我们与前3名候选人讨论了他们的家庭任务结果，并邀请他们在Toggl进行测试周。
带薪考试周
你会买一辆二手车，却不先开着它绕着街区转转吗?我们不会。
为了确保营销经理适合我们的团队，我们邀请他们进行试驾。
一旦我们找到了最佳候选人(1-3人)，我们就会为他们设置一个带薪试用期。它持续2到5天，这取决于角色——我们为营销经理的角色定了3天。
带薪测试周完全是可选的，如果你在招聘的这个阶段已经找到了理想的营销经理，你就不必去争取了。
注意:Toggl的功能为一个完全远程的团队．这就是为什么有可能安排一个付费测试周-不需要亲自到场。同时，因为我们是远程团队，这正是为什么需要一个测试周的原因。我们能更好地理解文化适应如果新的营销经理有正确的心态远程工作。
一旦带薪测试周结束，你就可以进行最后一轮面试或立即发出录用通知。在这一点上，你将有足够的信息来做出一个合理的、明智的决定。
然而，我们决定坐下来和我们的新营销经理谈谈，讨论他们的家庭任务的结果，以及他们在Toggl营销团队工作的感受。
在这一点上，我们有两个经验丰富的营销经理准备进入Toggl的行列。我们再次能够使用Toggl Hire在几周内(而不是几个月)找到令人难以置信的人才。
自己试试吧
如果你正在寻找雇佣优秀人才的好方法，那就去看看吧Toggl雇佣．开始是完全免费的。
