4种雇佣被动应聘者的不同方法

求职市场的时代在变化。在COVID-19大流行期间，我们看到伟大的辞职发生在许多工人厌倦了他们工作地点停滞不前的工资和缺乏工作晋升机会之后，他们决定离开。

然后在2022年，我们进入了大规模裁员的时代裁员9.1万人仅在美国科技行业。亚马逊、Adobe、特斯拉、Twitter和Meta等知名公司都宣布了大规模裁员。这是股市暴跌、疯狂的过度雇佣和经济困难时期的不幸后果。

但也不全是厄运和悲观。令人欣慰的是，全球团队和公司的人事变动，除了积极的候选人之外，还出现了一批新的被动候选人，这对招聘人员和招聘经理来说尤其如此。

在这篇文章中，我们研究了什么是被动候选人，以及:

•为什么你想雇佣一个被动的候选人

•吸引被动应聘者的利与弊

•关于雇佣被动应聘者的4条建议

什么是被动候选人?

被动型求职者是指那些没有积极寻找新工作的人(也称为积极求职者)，但他们正在积极寻找新工作愿意考虑机会这种情况可能会出现。根据最近领英调查在美国，全球70%的劳动力被认为是被动求职者，而87%的主动和被动求职者对新机会持开放态度。

虽然被动型求职者通常对目前的职位感到满意，但这并不意味着他们不会考虑与自己职业目标相符的新挑战或新机会。根据这些统计数据，了解如何针对被动求职者也应该是你招聘策略的一个组成部分。

你为什么要雇佣被动的候选人?

如果只追求积极的候选人，你就严重限制了你的可用人才库，这可能会让你错过机会。这是关于为你想要担任的角色找到合适或完美的人选。

在招聘时瞄准被动的求职者有几个好处。

锁定被动候选人的好处

•竞争减少-由于被动求职者不会主动寻找新工作，他们在就业市场上较少受到竞争机构的关注。

•压力和压力更少被动的求职者没有压力找工作和尽快支付账单。这意味着被动的求职者在招聘过程中更容易相处。

•注重技能和经验——你可以通过锁定具有特定技能和经验的被动候选人来找到更适合自己公司的人。

•文化适应如果被动型求职者是由现任员工或信任的人推荐的，他们更有可能融入公司文化。

•更诚实被动的求职者可能比主动的求职者对自己的技能和经验更诚实、更真实，因为他们不需要新工作。这可以帮助你更好地了解他们的能力，并获得更多信息做出招聘决定的．

招聘被动候选人的问题

虽然利大于弊，但重要的是要有全面的了解。雇佣被动应聘者的一些潜在缺点可能包括:

•承诺程度被动的求职者可能没有足够的时间投入到你的招聘过程中，或者他们可能不那么投入。

•谈判能力一个不在就业市场的人比积极的求职者更有议价能力，也可能比积极的求职者索要更高的报酬。

•需要被说服消极的求职者可能需要更多的时间来说服他们，让他们相信你的公司是适合他们的。这可能需要你付出额外的努力来说服他们离开现在的雇主。

雇佣被动应聘者的4种方法

那么，招聘人员如何发现并招募被动应聘者呢?你如何开始改变你的人才收购寻找这些被动求职者的策略?

虽然许多用来吸引主动求职者的策略也会吸引被动求职者，但让我们来看看最常见的4种将被动求职者专门引入招聘渠道的方法。

#1 -从今天开始建立你的被动候选人渠道

第一步是开始建立一个潜在的招聘渠道，以备职位空缺之时。虽然有几种方法可以做到这一点，但以下是最常见的:

•以前的候选人数据库——几乎每家公司都有一个数据库，记录了之前申请工作但由于这样或那样的原因未能成功的活跃求职者。特别是那些团队非常喜欢但却错过了稍微强一点的候选人的人。联系他们，看看他们是否仍有兴趣为这家公司工作。

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•员工推荐计划-设立一个内部计划，鼓励员工向公司推荐有才华的朋友或家人。注册奖金总是一个加分项员工推荐并鼓励他们推荐顶尖人才。

•口碑营销询问你现在的员工和业内人士，看他们是否认识有才华的专业人士，他们可能愿意接受新机会。口口相传是识别和招募被动应聘者的有力方式。

# 2 -突出你雇主的品牌

我们已经说过了几次我们会再说一遍:你的雇主品牌需要突出重点。如果不是，那么，你可能很难同时招到主动型和被动型候选人。你的公司需要成为一个人们愿意工作的地方，所以清楚地传达你的文化和福利是必须的。

雇主品牌在被动招聘中扮演着特别重要的角色，因为他们可能对你公司的整体文化和声誉感兴趣，就像对他们的具体工作职责一样。

从以下步骤开始提升你的雇主品牌:

•社交媒体利用社交媒体平台(尤其是LinkedIn和Facebook)来展示你公司的文化和价值观。你也可以邀请现有员工加入公司，分享他们在公司的故事和经历。别忘了在你的招聘启事上分享这些积极的故事。

•公司网站-确保你的公司网站是有吸引力的和最新的。列出公司获得的任何奖项/证书，或者现任和前任员工对你的评价。在招聘页面上发布招聘信息，并清楚地传达为贵公司工作的好处。

•评论网站-关注像Glassdoor这样的评论网站，看看过去和现在的员工对公司的看法。如果你要回应，一定要积极地回应负面反馈，并解决任何引起不满的问题。你要给那些消极研究你公司的求职者呈现一个专业而又有共鸣的形象。

•内部反馈-让人力资源部门定期进行员工满意度调查是持续收集关于公司文化和工作环境反馈的重要方法。并将有助于确定任何需要紧急关注或改进的领域。

#3 -让你的雇主价值主张吸引求职者

雇主价值主张(EVP)是解释一个组织为其员工提供的独特福利和体验的陈述。你可以把它看作是雇主向员工传达他们所提供的价值以及他们与其他雇主的区别的一种方式。

执行副总裁可以给潜在的主动和被动候选人留下深刻的印象，可以用来让你的公司从竞争中脱颖而出。

美国知名连锁超市Wegmans就是一个执行副总裁很强的公司。他们以其成长和职业发展机会以及灵活性而闻名，尤其受到有家庭责任的员工的重视。

加入我们，了解为一家以使命为导向、价值观为基础的家族企业工作意味着什么，我们相信关爱、尊重、赋权、高标准，并在社区中发挥作用。因为在像家庭一样的氛围中，大家共同支持，领导者把你的最大利益放在心里，成长是我们所做的一切的一部分，Wegmans是一个让你做你喜欢做的事情——爱你所做的事情的地方。

正如你所看到的，执行副总裁需要清晰简洁，并专注于员工在公司工作受益的确切原因(当然，除了薪水之外)。

回到大辞职和大规模裁员，被动和主动求职者都想知道自己是否有价值。此外，他们还想知道公司是否有足够的工作与生活平衡和工作保障。

#4 -去你的潜在候选人所在的地方

由于被动的求职者不会主动寻找新的工作机会，你需要在他们最有可能出现的地方向他们做广告，并看到你的招聘启事。

要找到完美的被动候选人，最有效的方法是制定一项战略，重点关注他们的兴趣和他们已经拥有的网络。考虑以下虚拟和物理位置:

•社交媒体利用社交媒体平台(LinkedIn, Facebook, Twitter和Instagram)来宣传你的公司和工作机会。利用现有的和潜在的客户作为大使，帮助宣传你的公司和开放的职位。

•招聘启事在热门的求职网站上发布招聘广告，比如Indeed, Monster和LinkedIn Jobs。一定要把公司提供的所有福利都写进去。

•数字广告-通过提供一个明确的行动呼吁，比如“现在就申请”，你可以让求职者快速、轻松地进入招聘流程的下一步。

•会议、活动和贸易展览-积极参加行业活动和会议，与潜在的候选人建立联系，并代表你的组织作为雇主的选择。

•专业网络-接触专业网络，如校友团体和行业协会，传播公司有空缺职位的信息。

通过Toggle Hire吸引合格的被动候选人

在这个瞬息万变的世界里，寻找合适候选人的传统方法已经不够用了。公司需要开始寻找更有效的方法来寻找合适的主动和被动候选人。

将技能测试作为招聘过程的一部分的最大优势之一是游戏元素．为了吸引被动的求职者，企业需要思考创造性的方式来开启对话——而测试式的评估恰恰提供了这一点。

在我们雇佣的12名开发人员中，大多数人并没有积极地寻找工作。他们只是在参加测试时认为他们只会失去几分钟的时间。

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