让艰难的招聘决定变得简单的6个技巧

企业主每天都要面对艰难的决定。但是没有什么比雇佣决定更有挑战性的了——在雇佣巨星还是替补之间做出决定。

如果你还在为做出正确的招聘决定而挣扎，这篇文章就是为你准备的。我们从广告、筛选和面试过程中总结了一些最重要的技巧，无论你处于招聘过程的哪个阶段，都能帮助你做出正确的招聘决定。

让我们直接开始吧

#1 -通过定义理想的候选人技能集(而不是个人简介)来了解你在寻找谁

无论你是招聘经理还是招聘人员，做出更好的招聘决定最简单的方法之一就是开始关注技能和技能能力．

招聘过程中让我们困惑的是，一些招聘团队是如何在没有真正了解(或测试)候选人技能的情况下就做出聘用的最终决定的。为了克服这个问题，你必须回到你最初的候选人简介。

不要把重点放在多年的经验、教育程度和毫无意义的职业奖励上，而是要根据他们的技能来建立你理想的候选人简介。记住，这包括软技能(人际关系),硬技能(技术)和能力(能力)。

如果你在这些基础上建立个人资料，就更容易评估应聘者是否真的能胜任这个职位。反过来，这也会让你在做决定时更有信心，确认这位候选人非常适合你的公司，你也准备好做出最终的招聘决定了。

#2 -在招聘过程的每个阶段消除招聘偏见

在一个完美的世界里，所有的招聘决定都是客观的，但在现实中，无意识的偏见会让结果大不相同。

甚至在不知不觉中，我们会根据能力以外的因素，无意识地偏爱某个申请者。这通常会导致最好的求职者被忽视，增加了被录用的风险坏的雇佣．

例如，如果你在电影行业工作，你正在雇用一个演员来扮演一个十几岁的郊区母亲，那么为你的角色找一个中年妇女是绝对合理的。然而，如果你要雇佣一名会计，只雇佣中年妇女是违法的。

虽然有许多偏见类型，亲和偏见是最普遍的一种我们喜欢雇佣迷你车-长得像我们的人在面试中，背景、年龄、种族和爱好相同的人比与招聘经理不同的人有更大的机会。

来源:inc.com

基于熟悉程度的招聘是非法的，但这也是一些糟糕的招聘决定的依据。通常情况下，一个素质不高的求职者会因为和人力资源经理有太多共同点而被面试官忽略。而且有这么多的优势工作场所的多样性在美国，基于熟悉度来做招聘决定是有害的。

有时候，你可能会把偏见投射到你的招聘广告甚至在不知情的情况下——你如何描述你的职位描述可能会吓跑某些求职者。需要帮忙吗?标题很贴切招聘广告的性别解码器帮助你意识到你在语言上的细微调整是否会让男性或女性求职者却步。

如果你想更进一步，可以使用Textio实际上可以帮助你写出无偏见的文案，帮助你提高你的写作，以及你如何给你的观众留下印象。eBay、Twitter和彭博社(Bloomberg)等公司使用Textio设计职位描述，以吸引最优秀的员工。

消除招聘偏见的另一种方法是标准化你的面试s.如果面试是自然进行的，而不是预先设定好的面试问题，你很有可能会误入无意识偏见的境地。

所以，幸运的你，我们实际上已经在那里给了你一些不同的技巧!我们想说的是，在招聘过程中的每一个环节都要消除偏见，这样才能更容易做出招聘决定，并对你的新员工有信心。

#3 -利用数据的力量重新构建你的招聘流程

2022年，数据无处不在。这也不是偶然的，因为可靠的数据是优秀决策的基础。无论你是招聘经理还是招聘人员，你都不可能拥有足够的数据，所以我们建议转向数据驱动的招聘漏斗。

您可以阅读完整的指南来创建数据驱动的招聘漏斗总之，这里有一些快速简单的事情可以让你做出积极的改变:

• 在Facebook、Instagram、LinkedIn和TikTok等平台上使用社交媒体分析，以更好地了解你的目标候选人。
  
• 给候选人一个公平的机会来展示他们的技能技能筛选测验．与其把注意力完全放在简历上，不如颠倒一下流程，用考试成绩来帮助你找到最适合自己的候选人。技能优先=数据优先。
  
• 利用诸如以下的面试技术来扩大和标准化你的面试，包括你的面试问题单向视频面试．
  
• 跟踪关键指标例如招聘时间、招聘时间、候选人来源和转化率，以了解您的流程是如何工作的。

避免无用的闲聊面试过程——有备而来

面试是招聘过程中的关键环节之一。在理想的情况下，面试是敲定交易并帮助你做出最终雇佣决定的关键。所以，招聘人员在面试时没有做好充分的准备，这绝对是令人震惊的。

下面是我们推荐的提升面试水平的三种方法:

1. 标准化你的面试问题，把重点放在关键的招聘话题上，比如经验、目标、抱负和技能。一致的问题=一致的答案使你更容易把候选人放在一起比较。
   
2. 在标准化的主题上，使用真实的证据，如考试记分卡，在面试过程中深入了解候选人的优点和缺点。当你已经拥有丰富的可用信息时，当你可以进行一场知情的、以数据为主导的对话时，为什么还要即兴采访并引入偏见呢?
   
3. 最后，把你的问题混合起来，以确定候选人在特定情况下的表现。它为招聘经理提供了实用的见解，了解候选人如何与其他团队成员合作，突出赞扬和对抗的属性。例子包括
   
   1. 告诉我一个你竭尽全力去完成任务的例子。
   2. 告诉我你被批评的一次经历。你当时有什么感觉，又有什么反应?
   3. 你如何处理和让你讨厌的人一起工作?
   4. 如果你被要求完成多项工作，但你想不到有什么办法可以完成，你会有什么反应?
   5. 你领导的上一个项目是什么?结果如何?

#5 -不要根据简历做招聘决定

如果你关注了我们的博客一段时间，你会注意到这一点亚博会员福利我们真的简历不是那么重要。事实上，有些人甚至认为我们希望他们完全从招聘过程中消失。这远非事实，但简历作为招聘决定的一种手段绝非完美。

简历不理想的第一个也是最明显的原因是人们倾向于躺在上面。根据最近的研究，大约85%的求职者在简历上撒谎——这会让招聘团队很难做出自信的决定。

简历的另一个问题是，求职者需要自己制作简历。没有多少求职者会随时准备更新简历，而且更新简历需要大量的时间投入。然后，求职者匆忙提交简历，出错的几率就更大了。

最后,关键词。正如现在许多公司所使用的申请人跟踪系统为了缩短招聘过程，求职者正在学习一些鬼鬼祟祟的方法来欺骗招聘系统，而不是展示自己的真实能力。这就导致了低高质量的候选人偷偷潜入，渗透到你的招聘过程中，让你更难做出可靠的决定。

解决方法是什么?把简历换成技能测试，以评估候选人的技能和胜任能力实际上工作的需要。技能测试是客观的，没有偏见，可为您的组织定制;另外，它们非常容易设置，对求职者来说也很有趣。

如果你想了解更多，请观看下面的1分钟解释视频。

#6 -不要仅仅为了填补一个职位而招聘

有多少次你希望自己从未雇佣过某个人?承认错误是做出更好选择的一步。通常情况下，人们会雇佣一个人只是因为他们迫切需要填补一个职位．这是两害相权取其轻的情况——雇佣一个可能不太适合的人，或者让一个职位空缺更久。

AIHR团队的一些惊人研究发现平均填充时间高达36天，有些甚至长达45天。

正如我们之前写过的，雇佣一名员工的成本会大大减少你公司的预算。此外,招错人招聘成本可能是新员工年薪的30%到150%——对于招聘经理来说，这是一个代价相当高昂的错误。

如果钱不是你主要关心的问题，也可以考虑其他形式的损害。一个糟糕的员工是没有效率的，会阻碍他们的同事，需要不断的帮助和监督，你会浪费大量的时间来纠正他们的错误，为他们的表现道歉。

因此，我们的最后一个建议是不要为了招聘而招聘．任何地方的招聘经理都必须明白，这对你的预算、声誉和员工满意度都是有害的。如果你迫切需要填补一个职位，你可以把工作外包给专家或雇佣承包商来临时填补。

是时候做出一个更好的最终招聘决定了

无论你经营的是小型初创企业还是跨国公司，做出正确的招聘决定对组织的成功至关重要。做出错误的决定，你可能会雇佣一个不能胜任工作的糟糕候选人，破坏团队，并消耗宝贵的资源而没有回报。

在Toggl Hire，我们知道艰难的招聘决策带来的痛苦，而不是雇佣最适合该工作的人的价值。这就是为什么我们开发了一个系统，使您能够仅根据候选人的技能、能力和能力做出最佳的招聘决定。

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