5类型的作业能力招聘过程

简历和面试不预测工作绩效,但工作任务。

这是很简单的;招聘经理需要能力在上下文来评估候选人的技术和人际关系技巧。

如果一个结构化面试过程可以帮助排除候选人与正确的态度和文化定位,作业能突出角色的完美的技能的人。

招聘经理,招聘信心当候选人列表之间选择正确的技能在他们的简历和那些钉实得任务就像昼夜。

好奇的工作任务是否可以适合你的公司吗?

在本文中,我们将讨论:

• 作业是什么
• 为什么公司优先考虑在面试工作任务
• 如何让候选人工作任务不是“自由工作”
• 最简单的方法关键任务合并到您的招聘过程
• 五个小贴士设计一个有效的作业

就让我们一探究竟吧!

家庭作业是什么?

作业或项目是一个采访任务给一个候选人在面试过程中,测试他们是否有适合角色的技能。通常这些作业花费一两个小时来完成,有一个特定的期限。但是他们可以更详细,需要5个小时或更长时间,这取决于角色资历或复杂性。

如果候选人不完整的作业,只需要不到2个小时的时间,有可能的是,他们并不真正感兴趣的作用。所以它也双打作为一个可靠的方法筛选出潜在的糟糕的员工。

为什么公司问候选人完成家庭作业吗?

作业帮助公司得到一个更好地了解候选人的优势以及他们是否会很适合这个角色。这有点像网上购物。看到你想要一双新的运动鞋在2 d图像是伟大的。但获得完全展现出基于“增大化现实”技术的经验真的带来生命的运动鞋和建立你的信心你做出正确的选择!

源

这些天,很多公司优先考虑在面试工作任务典型的面试过程是过时的。面试和简历就不帮助招聘团队探索候选人的实际能力。为什么?首先,候选人有时夸大对CVs的资格。另外,一个潜在的候选人面试场景中可能是伟大的但可怕的实际工作。

面试是过时的另一个原因是它们能开放招聘团队潜力认知偏见(雇佣非常类似于你)。这看起来不错,但到最后,你会减少多样性如果每个你雇佣了所以,对吧?

然而,访谈有招聘过程中可发挥重要作用。但是不正确的开始,一定。将面试部分进一步帮助企业招聘过程步骤专注于高质量的候选人而不是搜索质量的候选人。他们可以通过技能评估,而确认的技术配合,然后深入在第二次面试。

根据哈佛商业评论,优先作业在面试可以帮助招聘者更好的比赛真正的能力与工作要求:

我们中的一个(Jeff)花了几年我们公司招聘的作家。他使用一个场景驱动的编写任务,经过短暂的介绍称,管理评估技能。许多出版物为求职者使用编写或编辑测试,但是杰夫任务比大多数分析:接到任务后,他进行了后续对话理解不仅在页面上,但是制作的候选人的选择。

这不仅给我们的候选人将如何执行,但他们有一个更好的工作本身,正如我们相关元素的任务实际角色的期望。通过使用相同的反复练习,它还建立了一个数据库的反应随着时间的推移,一个积极的反馈回路,以更好地评估未来的候选人。

德勤咨询律师事务所负责人杰夫•凝灰岩-哈佛商业评论

真正的好处是,工作任务和技能评估描绘了一幅真实的画面,也可以:

• 帮助确定这份工作的最佳人选
• 显示申请人的职业道德
• 减少选择的候选人已经失效的风险技术技能(尤其是科技的迅速进化)
• 很容易被大规模部署——你可以缩小申请者的数量从500年到50节省招聘团队大量的时间吗
• 帮助组织吸引非定型的但强有力的候选人,扩大团队的多样性,股本和包容
• 降低风险和成本坏的雇佣

什么候选人获得完成家庭作业吗?

求职者可能不经常感到热情采访任务。我们得到它。人们忙碌于很多事情在他们每天添加一个更能感觉到压倒性的。但是那些看大局将其视为一个机遇。

工作任务求职者的简单明了的方式来展示他们的技能和专业知识。如果候选人在他们的经验有差距,他们仍然可以通过在线作业展示他们的能力。

这也是一种简单的方式为候选人显示他们真正感兴趣的位置和雇主从人群中脱颖而出其他的申请者。

这些任务不仅给他们的项目一窥他们潜在的日常职责,但它也是一个窗口是否角色适合他们从长远来看。

如果他们发现任务花费的时间太长或主题或部门比面包干燥器——他们应该把视野投向别处。但如果一切正常,那么他们已经有了一个好的开始生产我们需要的角色。

5种回家的采访任务

实得采访作业是一个受欢迎的选择评估技术和创造性的候选人。但是现在公司也看到了其他角色的好处。

三件事招聘经理应该考虑所有这些类型的面试作业:

1. 让候选人事先知道测试。这样,他们不惊讶,感觉开始出师不利。
   
2. 自动化的一切他们可以在测试过程中,所以他们不要让候选人高和干燥之间冗长的招聘阶段。
   
3. 使用获得的数据从这些测试和候选人的反馈更新他们的招聘过程。

现在,在作业的例子。

# 1基本技能

快速技能筛查作为预先一步可以帮助减少应用程序的数量没有任何手动工作。这意味着任何手工的简历筛选和个人候选人的反馈。

申请人通过技能获得即时反馈测试结果(他们要么通过所需的分数阈值和继续或停止),招聘人员和招聘经理在三个主要方面好处:
1)他们节省时间的时间通过自动化的简历筛选;
2)他们可以很容易地确定合格的申请者应该进入面试阶段;
3)他们确保一个伟大的候选人经验与现代以技术为基础的招聘实践。

良好实践:

保持测试简单明了的尊重候选人的时间和精力。我们建议15或20分钟开始评估。然而,重要的是要确保测试是困难,所以他们实际上就像一个质量为您的候选人管道过滤器。

糟糕的实践:

过度关注理论,书呆子气的问题,让测试觉得学校考试可以伤害你的完成率,防止大候选人提交他们的应用程序。此外,筛查太长或太侵入性(例如,快照通过电脑摄像头)可以创建一个不必要的障碍,减少采购高质量的人的机会。

# 2前或面试后编码的挑战

虽然面试可以帮助招聘经理评估人际技能,等沟通、团队合作或动机,它不是最好的媒介硬技能评估。网络编码测试帮助招聘团队选择技术开发人员可以促进业务能力。

招聘人员通常源与正确的候选人编程语言列在他们的个人资料和简历。然后,招聘经理的责任,如果申请人如何写出好的代码。说起来容易做起来难!

这就是为什么编码评估作为一个作业在科技招聘成为常态,和大多数开发人员愿意带他们。

记住,虽然;候选人不欠你免费工作。你的方法设计一个编码测试将决定人们是否继续在招聘过程或下降。

良好实践:

首先,决定你想要什么来评估以及为什么。如果你希望确定候选人的故障排除和解决问题的能力,时间限制的任务不会对你有利。候选人总是可以使用“没有时间”作为质量工作的借口。

记得的另一件事是设置在正确的水平测试,取决于初级,中级或高级的角色。

糟糕的实践:

测试技能高兴或不匹配所扮演的角色是一个常见的错误。关注太多的主题要求候选人切换上下文从问题到问题——这通常是混乱和累人的在这样一个短的时间。

雇主遇到另一个问题是使用笨重的测试软件,候选人需要弄清楚。如果需要努力学习平台或平台没有所需的特性,开发人员将不得不为此付出代价。

# 3组合评价和规范工作在面试过程中

询问任何创造性的意见规范工作,你可能会听到它糟透了。有充分的理由平面设计师,作家,和其他创意讨厌这种工作——他们为什么要提交到项目没有任何的承诺付款?

如果你雇佣一个专业的创新领域,我们强烈推荐入手现场评审组合。当候选人需要面试官通过特定组合的例子,分享项目的基本信息和教训。与创造性的角色,通常是独特的风格和怪癖和技术技能,可以帮助确定这份工作的最佳人选。

然而,有时支付规范工作是一个更公平、更准确地了解候选人的技能。的任务,需要一个高度个性化的方法或解决方案,将自由gig路线可以产生更好的结果。

良好实践:

提前通知候选人,你想评论他们的投资组合在现场面试。这将给他们时间来准备和更新他们的工作样本。问一些与他们的投资组合,即使当前的样品不匹配你的短暂的——你想要了解他们的创作过程和实践。付费规范工作,腾出时间来讨论人的短暂和登记的时间表达成一致,以确保工作进展在正确的方向上。

糟糕的实践:

起拱的候选人没有任何警告,预计交付的工作要在一个短的期限是一个可疑的举动。即使你选择支付规范工作,牢记这些任务通常是在真空中完成的,应该通过更少的关键评估镜头。最后,这可以说是秘密:大部分创意人员在维护他们的投资组合的可怕。给他们单挑的机会会增加你的选择合适的人才。

# 4定时作业,深入评估候选人的能力

这种类型的家庭作业可以采取多种形式,从要求写一份新闻稿营销专业已经发生在产品发布请求业务分析师可以从数据中提取关键的见解。

确保不被视为自由工作,定时评估项目经常关注现实的业务问题已经在内部解决。通过这种方式,您可以基准候选人的工作对你的内部质量标准和保证候选人的意图。采访任务的唯一目的确认候选人的技术配合在一个有效的方式。

良好实践:

保持主题或任务相关的角色,并限制将完成必要的时间约2 - 3小时。记住,你简短的清晰将在很大程度上决定可交付成果的质量,所以要具体的期望。

糟糕的实践:

期待有人接受5 - 10小时的繁忙的无偿分配是不现实的。

在面试过程中# 5支付项目

面试是累人的候选人和面试官。这是奇怪,付费采访作业近年来越来越流行。

招聘经理,你愿意花几个小时的时间面试候选人过滤掉坏苹果或者用面试来了解潜在的员工吗?

确切的说是这样的- - -作业一个简单、高效的方法,发现a - level的候选人有了正确的技能。

当你确认技术适合在面试前,双方可以关注调整其他重要因素,如组织健康、团队文化和经理的期望。

然而,许多雇主意识到人气作业已经从接受不道德的,当申请人开始调用作业“自由工作”。研究表明,下降率增加当候选人被要求完成一个关键任务。

源

进入支付作业项目。

的完美组合实际能力评估和有偿工作。自从候选人收到赔偿他们的时间,这些类型的作业可以更长、更复杂。

从分析增长漏斗处理编程挑战设计一个有效的产品新员工培训的经验可以作为一个作业的想法。

需要注意的是这些类型的工作任务使雇主了解候选人的职业道德、思维过程、时间管理、和许多其他的技能无法评估在面试过程中。

良好实践:

如果你支付时间,对待他们像顾问:提供重要信息,回答他们的问题,连接内部正确的人。并确保轮廓在一开始招聘过程;不是每个人都愿意承担更大的项目的承诺,即使支付。

作为一个招聘经理,在整个招聘过程中保持联系是奠定了一个良好的工作关系。提供明确的要求和时间表来减少压力,不要忘记公平补偿——低于市场利率是无礼的。

糟糕的实践:

造成不必要的压力的好办法是要求候选人向一大群听众或高级主管他们永远不会与日常工作。

一定要提供一个明确的议程表示提前打电话,准备你的面试小组的后续问题。

工作分配和面试过程结束

为企业和候选人工作任务是一件好事。结果就像闪电约会的区别和一个真正的晚餐和第一次约会。是的,它们都是令人兴奋的,但在招聘的情况下,你需要雇佣能够证明他们有合适的技能。的雇佣成本错误的候选人是过高的公司。

找到真正感兴趣的候选人,谁有权利能力,介绍给你的团队工作分配的好处。你可以节省双方的时间和麻烦的主管面试过程和其他冗余的招聘步骤。

如果你们愿意去探索如何将您的业务的招聘过程从一个耗时的候选人,我们留给你们五个简单的建议设计一个有效的作业。

5个简单的技巧设计大作业:

1. 取代简历筛查与基本技能。早期快速启动筛选过程技能筛选试验。这将清除坏鸡蛋和离开你的选择好潜在的候选人。
   
2. 让你的作业简单和容易理解,并解释你期望输出的关键。
   
3. 匹配的作业水平的作用。不切实际的任务只会把人们吓跑。
   
4. 不要求候选人解决super-specific业务问题。使分配广义,不是基于一个超级特定问题你的企业正在经历。
   
5. 给候选人一个表演秀的机会。这样,你就会获得洞察他们的思维过程,演讲技巧,甚至情商当他们的观点受到挑战。

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