7 2023年招聘最佳实践

这里有一个严肃的问题要问你——招聘的最佳做法会随着新年的到来而改变吗?

并非总是如此，但随着我们从2022年过渡到2023年，这是肯定的。

随着2022年即将结束，我们可以说，2022年是让招聘人员抓狂的一年:

• 在熊市招聘
• 处理“安静戒烟”
• 命令员工返回办公室
• 为经济衰退做准备
• 处理招聘冻结
• 管理大规模裁员

不管你在哪个行业，你都可能在某种程度上受到这些曲线球的影响。

所以，如果你足够幸运，计划在2023年招聘一些人，有一些事情需要记住。

别担心，我们会支持你的!

以下是2023年及以后的7个最佳招聘实践．

1.使用技能测试高效筛选候选人

我们不能忽视一个事实，2022年很多人失去了工作。虽然疫情在2020年对就业市场造成了严重破坏，但对即将到来的衰退的担忧在2022年引发了科技行业的裁员海啸。

源

仅在美国，超过15万科技工作者自2022年5月以来，他们失去了工作，不幸的是，未来看起来也不太乐观。

现在和将来都会有很多优秀的求职者在找工作，所以你可以指望有更多的求职者申请你的职位。由于大多数招聘团队在裁员期间都有人员流失，因此确保高效招聘流程的重要性将达到前所未有的高度。

大量精通技术的求职者在压力大的时候会影响你招聘过程的初始阶段在淘汰大量不合格的候选人，而不让合适的候选人从缝隙中溜走。

因此，一项可以改变2023年招聘游戏的小创新是技能评估。

与其阅读没完没了的简历，不如在申请的时候做个技能测试，为自己节省宝贵的时间。以下是采用Toggl Hire等工具后的招聘过程:

• 为任何角色选择预构建的技能评估模板，包括开发、IT、营销、销售、产品或其他任何角色。
• 自定义测试，以匹配确切的工作要求，并增加了雇主的品牌魔力-您的标志，团队图片和品牌颜色。
• 在你的职位描述中添加一个技能评估的链接，让求职者玩得开心!

求职者将享受通过类似测验的考试而不是量身定制的简历来申请的机会。和你将享受到一个更快、更可靠的招聘过程这可以根据他们的考试成绩立即识别出他们中最好的。你可以加快80%的招聘速度，再加上求职者喜欢这种体验，所以你会提高你的招聘效率雇主品牌也是在同一时间。

2.润色你的招聘广告

当然，你总会遇到一部分不合格的求职者申请工作，因为他们只是渴望得到工作。但还有另一个原因，你可能会遇到不好的求职者。

这是你的工作描述

对于许多候选人来说，你的招聘广告是贵公司的第一个联络点。而这些天，你真的需要多花点心思来创造一些吸引眼球的东西，准确地反映出求职者会做什么，同时，吸引他们申请。

一些简单的技巧可以帮助提高你的数量高质量的候选人应用:

• 浏览职位描述，找出任何带有偏见的语言。多样化的人才不仅仅是一种最佳的招聘实践，更像是一种生活法则，amiright？如果你希望你的招聘信息能引起所有类型的求职者的共鸣，确保你的招聘策略是有效的最佳的DE&I招聘实践．像这样的工具Textio可以帮助你写一份包容的、听起来中立的招聘启事。
  
• 让你的招聘广告以业绩为基础。而一段关于公司文化和员工价值主张可以帮助吸引潜在的候选人，真正的日常职责、目标和管理理念会让最好的候选人停止滚动的脚步。太多的职位空缺听起来就像是从旧模板复制粘贴而来，这真的会损害你的招聘努力。
  
• 在职位描述中写上薪水!再多的招聘营销也不能让求职者申请一份没有薪资范围的工作。候选人的经验在第一次面试之前就开始了，所以不要因为担心失去顶级人才而忽视了这个最佳实践。这可能是招聘中最主要的错误之一，在招聘过程中一直用低于市场的报价来降低他们的身价。

3.接触消极的候选人

我们已经写过雇佣消极的候选人，而且有很多。更不用说建立一个被动的人才库是最热门的话题之一2023年的招聘趋势．

很多时候，你找不到理想人选的原因是因为他们已经在别人那里快乐地工作了——而不是积极地寻找新工作。或者，就像现在看起来的那样，被动的求职者正紧紧抓住自己已有的东西不放。

最近科技公司的裁员让每个人都感到很不安:求职者害怕跳槽只是为了在几个月后被解雇——谁能责怪他们呢?

然而，这并不妨碍你去尝试一下。除了LinkedIn，你还可以尝试在专门的平台(比如面向开发人员的Stack Overflow)或社交媒体上寻找被动的候选人。

过去，我们通过在Facebook上发布招聘广告来招聘一些人。事实上，Toggl的许多开发者没有积极寻找新的工作机会当他们参加小测验时——但他们无法抗拒检查一下在考试中得了高分之后。所以如果你在复习招聘策略对于明年，我们建议关注三件事:

• 开始建立一个人才库消极的求职者
• 游戏化你的申请过程，让被动的求职者参与进来
• 投资有创意的社交媒体招聘活动

4.记住过去最优秀的申请者

如果这不是你的第一次招聘，你可能有一个过往申请人资料库他给你留下了很好的印象。这可能是瞎猜，但你永远不知道他们此刻是否在找新工作。

的最大的好处是你已经了解候选人了在某种程度上，特别是如果他们已经经历了你的整个招聘过程，但在最后一个面试阶段就退出了。

自从你上次和他们交谈以来，他们只可能获得更多的经验，如果他们符合其他所有条件，他们就值得你去联系。发一封电子邮件零成本，而且你知道，如果他们自己对你不感兴趣，他们可能会推荐优秀的候选人给你。

5.不要仅仅依靠简历和面试过程

在2023年，有些事情需要留在过去。

虽然简历仍然是招聘最佳实践的主要内容，事情在改变．你可能会说，失业的人有大把的时间来制作一份完美的简历，但这正是问题的关键。你想雇佣最适合这份工作的人，而不是最好的简历撰写者或设计师．

虽然你可能不想把简历从招聘流程中完全删除，但你可以也应该让它们在决定谁得到面试机会和招聘流程中发挥不那么重要的作用。在标准的招聘流程中，过分修饰的简历可能会引发一系列不幸的错误:

• 写得好的简历能让应聘者进入筛选面试
• 招聘人员不是专业人士，他们会努力筛选专业技能
• 候选人进入招聘经理的一轮面试
• 最好的面试官会被录用

看到这里的风险了吗?

简历和面试都不是特别有效在识别最佳候选人方面。然而，这并不意味着你需要完全放弃招聘过程。简单地添加额外的家庭作业步骤到招聘过程可以戏剧性降低招聘失败的风险．

在2023年，带回家的工作任务一定会在最佳招聘实践名单上占据一席之地——如果你能得到能力证明，为什么还要问候选人的工作经验呢?

6.减少应用过程中的摩擦

数以百计的候选人可能会申请你的空缺职位，特别是如果你在这个时候提供远程工作。虽然他们中的大部分人可能不太适合，但你想确保每个人都从头到尾完成了他们的申请。

应用程序以出色的用户体验宠坏了我们，求职者也希望他们的求职应用程序能有类似的体验。换句话说，更少的摩擦意味着更好的求职者体验。

审查你的招聘过程，并记下任何潜在的候选人退出点。例如，如果你的申请人跟踪系统要求候选人在上传简历后重新输入他们的整个工作历史，你就会失去最好的候选人。人们对过时的招聘流程没有耐心，聪明的招聘人员知道这一点。

那么，怎样才能设计出更有效的招聘策略呢?以下是一些建议:

• 在招聘过程的一开始，要求越少越好。对于Toggl Hire的空缺职位，我们只要求应聘者参加技能测试即可申请。在测试的最后，我们有一个候选信息表单来收集关键信息并支持Linkedin身份验证方法。如果应聘者通过领英(Linkedin)注册，我们就能一次性获得最重要的联系方式数据。
  
• 去掉求职信的要求。现在是2023年，我们正在评估良好的招聘实践;我向你保证，求职信和优秀的招聘流程没有任何关系!你要找的是顶级演员还是有才华的小说家?
  
• 通过测试结果提供即时反馈。颠倒申请流程可以帮助你自动化候选人反馈。感兴趣的候选人将通过技能测试提出申请，并立即得到回复——如果他们通过了要求的最低分数门槛，就可以继续申请。你也可以让考生在提交考试时上传他们的简历，这样你就两全其美了。这是我们打算在2023年及以后保持的招聘最佳做法之一。

7.迅速说不

在所有的招聘最佳实践中，这可能是最容易实施的(也可以说是最有影响力的!)

没有人喜欢被牵着鼻子走的感觉，或者更糟，被人鬼魅，所以重要的是有效沟通．仅仅因为你有大量的候选人，这不是一个借口，让你的候选人希望得到你的回复。然而，如果有1000名候选人申请一个空缺职位，而980人不适合，你就不能在这么短的时间内发出那么多拒绝信。

你可以求助于申请者跟踪系统(ATS)，但请记住，这些平台也有自己的缺陷。关于招聘工具根据关键词或学位要求拒绝应聘者的争论已经有很多了。退一步说，候选人并不喜欢它。

如果你和有远见的招聘经理一起工作，一个更好的方法可能是介绍以技能为基础的招聘过程．与其过于重视简历和技术面试过程，你可以把招聘流程分解成更小的步骤，从而更快、更有效地进行做出更明智的招聘决定．在我们的例子中是这样的:

1. 通过技能评估申请
2. 高分考生将被邀请参加预先录制好的视频面试
3. 得分高的求职者会进入招聘经理的面试阶段
4. 入围的候选人会得到一个带回家的任务
5. 同行采访还有作业复习
6. 表现最好的人被邀请做一个短期的有偿项目
7. 提供

虽然您可能不想实现所有步骤，但您可以只尝试其中一两个步骤。这种招聘策略的最大优势在于，它依靠数据和证据来选择合格的候选人。更好的是，招聘过程的速度让我们可以快速而礼貌地说“不”，这样候选人就可以尽快离开。

总结:2023年招聘最佳实践

虽然现在对每个人来说都是充满挑战的时期，但这并不意味着招聘将完全暂停。使用这些招聘最佳实践，你将能够找到最好的人才，尽管有大量的申请通过你的管道。

总结:

• 接受以技能为基础的招聘加快你的招聘过程，雇佣真正合格的候选人。
  
• 抛弃过时的招聘做法比如求职信、隐藏的薪资数据，或者由于申请数量过多而导致的求职者“鬼影”。
  
• 利基招聘网站和社交媒体招聘仍将是一种有效的人才获取方式，但投资于员工推荐计划是一个更明智的长期招聘策略。在这两种情况下，你雇主品牌将是一个战略优势．
  
• 优先建设扎实的人才队伍能够接触到合格的申请者为您未来的空缺提供零成本。

招聘快乐!