10 2023年候选人筛选方法

候选人筛选很难，除非你在关于最新的候选人筛选技术。

在本文中，我们将介绍10种用于筛选申请人的最佳方法在2023年，并涵盖一些关键的申请筛选挑战:

• 如何利用筛选工具创新筛选流程
• 如何高效地对大量的应用程序进行分类
• 如何在所有求职者中找到A-level水平的候选人
• 如何评估申请人是否适合该职位和您的团队

现在是2023年，但大多数组织的候选人筛选过程仍停留在80年代。

让我们来分析一下每种筛选方法，包括它们的优缺点，帮助你用不仅仅是看简历的技巧来筛选求职者!

快速链接:

• 1 .技能测试(我们最喜欢的)
• #2 -视频面试(+奖金:异步面试)
• #3 -电话筛选
• #4 -简历筛选
• #5 -求职信
• #6 -申请人跟踪系统
• #7 -参考资料检查
• #8 -社交媒体筛选
• #9 -带回家的作业
• #10 -付费试用项目

1.技能测试(最喜欢的)

在筛选候选人时，你的首要任务应该始终是看他们是否真的能胜任这份工作。不过，至少在早期阶段，这是相当棘手的。

但是，有一种方法……

许多雇主通过职前测试来确定应聘者是否适合他们的第一份申请。事实上，这正是原因所在Toggl雇佣是为了测试求职者的实际技能，并根据他们的工作能力给他们打分!

在Toggl Hire，我们在申请流程的一开始就会进行技能评估。这样，我们就不需要手动筛选简历，而是直接测试候选人工作所需的实际技能。

不相信我们?问问我们的客户！我们的自动化技能型招聘工具为公司节省了数百个小时和数千美元，比如Proxify，Monese,Producement．

利与弊

优点:

• 自动筛选求职者的关键技能
• 提高进入面试阶段的候选人的质量
• 避免任何无意识偏见的风险
• 向招聘经理提供候选人的能力证明
• 排除不合适的应聘者，同时提供即时反馈
• 用可靠的数据加速您的候选人选择过程

缺点:

• 需要调整标准招聘流程
• 需要一个评估工具订阅(虽然我们的价格17美元/月起）

2.视频采访(+奖金异步视频面试)

如果你真的想让你的筛选过程满足求职者的期望，是时候用最初的面对面面试来代替了虚拟视频聊天．

由于新冠肺炎疫情以及Zoom、Teams、Skype或谷歌Hangouts等一系列视频会议工具的出现，视频面试已成为筛选面试的首选标准。

首先，他们可以让你找到合适的候选人，而不需要他们亲自去面试——这是一个提高面试成功率的简单方法候选人的经验！但同样重要的是，通过视频面试筛选应聘者是招聘团队节省时间的终极方法。

迅速移动到奖金部分……进入异步视频面试。

利用视频面试的力量，然后x10它——这就是你得到一个单向视频面试．在早期筛选求职者的最终方法是邀请他们参加预先录制的关于他们的技能、经验和知识的视频问答。

有什么意义?异步视频面试是招聘过程早期的一种额外筛选方法。招聘人员和求职者在进行更深层次的对话之前，都会花最少的时间和精力来确认技术和文化的契合度。

例如,自我介绍视频-我们内置的视频面试功能，为筛选过程带来显著好处:

• 考试速度快，不超过10分钟(通常是2-3个问题)
• 专家创建的面试问题库提供了终极便利
• 你可以通过面试大规模地筛选候选人的关键技能多个立即申请
• 考生喜欢友好的用户界面和无限重录
• 通过Toggl Hire提供有意义的候选人反馈非常简单快捷

用异步面试来升级你的候选人筛选过程，可以帮助你的团队在糟糕的后期面试上花费更少的时间，让招聘经理高兴。

利与弊

优点:

• 帮助创建一个更好的候选人体验，没有额外的成本
• 视频面试现在已被求职者接受
• 你可以很容易地评估肢体语言、表达方式和沟通技巧
• 应聘者可以不用往返办公室就能参加面试
• 预先建议的面试问题使筛选候选人毫不费力
• 潜在的求职者可以通过无限次的录音来应对面试时的紧张情绪
• 异步:你可以在视频进来时观看，而不用担心调度问题
• 异步面试是代替电话面试的绝佳选择

缺点:

• 安排实时虚拟面试可能很困难
• 面试技巧高超的求职者不一定表现出色，所以不要太苛刻地评判
• 预先录制的访谈视频对资历较浅的求职者来说会有威胁吗

3.电话筛选

电话面试是最常见的候选人筛选方法之一，通常在初次简历检查后进行。在视频普及之前，电话筛选是招聘人员在正式面试之前评估求职者的主要方式之一。

时至今日，电话筛选仍然很常见，这是一个很好的方法，可以更多地了解一个人，而不用麻烦求职者为完整的面试重新安排他们的生活。

要想成功地进行电话面试，试着结合下面这些技巧:

• 是一致的．制定你的筛选标准，然后问所有候选人同样的问题。不要跑题或迷失在谈话中——否则你会让自己面临无意识偏见的风险。
  
• 做好笔记。除非你在录音(如果你在录音，一定要让候选人知道)，否则你必须把候选人的回答写下来，以免以后忘记!
  
• 安排通话时间。虽然大多数候选人会很高兴接到你的电话，但他们不会喜欢你在一个随机的时间给他们打电话。提前安排电话面试，这样候选人就可以为你的聊天做准备。

电话筛选面试通常是准确评估候选人能力的最不结构化的方法。看看我们的列表79个独特的候选人筛选面试问题提高手机屏幕的质量。

利与弊

优点:

• 相对容易做到。
• 尽早评估候选人的沟通技巧。

缺点:

• 安排多次电话面试可能是一场噩梦。
• 非常耗时，尤其是有多个候选人。
• 这不是最客观的筛选求职者的方法，除非有经验丰富的招聘人员来处理。

4.简历筛选

接下来要做的是简历——仍然是最受欢迎的筛选候选人的方式。

修改和提交简历是最古老的求职方法，也是大多数求职者无法忍受的。同样，手动审阅简历也是最古老的筛选候选人的方法。但它真的那么好吗?

筛选简历可以让招聘人员清楚地了解应聘者的经验、资历和以前的工作经历——所有这些都写在一张纸上(或PDF)。虽然简历正变得越来越有趣，传统模板上也有了新的部分，但这仍然是一种非常过时的寻找最佳候选人的方法。

简历有什么问题?我从哪里开始呢?

• 简历是高度修饰的．筛选简历就好比以貌取人。最近的一项调查发现78%的求职者撒谎在求职申请和简历上。仅仅通过简历来衡量应聘者的技术契合度几乎是不可能的。
  
• 浪费了这么多时间!想象一下，你要从上百份简历中筛选一个职位。这很耗时，信息量不大，而且非常无聊!如果你坚持使用简历，至少可以使用一些简历审查软件来过滤掉无用的简历，自动减少你的工作量。

因此，虽然简历经常被用来筛选求职者，但并不是一种特别有效的方法。

利与弊

优点:

• 简历筛选是最常见的候选人筛选方法
• 你可以看看个人因素，找出额外的信息，比如爱好和兴趣

缺点:

• 这是一项非常耗时的筛选技术，特别是对于有很多申请人的工作
• 你要靠候选人来告诉你真理在他们的简历中——剧透一下，这并不总是发生!
• 可以承担无意识的偏见根据年龄、种族、性别、宗教信仰等从你的招聘团队中挑选。

5.求职信

简历是求职者展示自己的一种很好的方式，但它们也有一定的局限性。如果你想让候选人在一开始就详细说明他们是谁，你可以这么做索要求职信了。

除了展示他们的写作技巧，你还可以从求职信中发现以下一些额外的东西:

• 按照指令求职信能很好地判断一个人是否能很好地理解摘要。
• 书面交流-求职信给了求职者一个展示自己书面沟通能力的机会。
• 创造力-那些脱颖而出的求职信通常表现出创造力和创新思维!

但不得不说的是，作为筛选候选人的一种技巧，求职信已经在路上了出．

除非求职者主动寻求解释自己的职业变化或工作间隙，否则要求所有求职者都提交一份简历会给招聘过程增加不必要的摩擦。

利与弊

优点:

• 不用考试或面试，你就能更多地了解候选人。
• 你可以看到候选人如何展示自己，并了解他们的个性。
• 可以帮助非传统职业道路的候选人通过第一阶段的筛选。

缺点：

• 筛选求职信要花很多时间。
• 你测试的唯一技能是一个人的写作水平，仅此而已。
• 因为他们需要花费相当多的精力来写，你会得到更少的申请人!
• 求职信要求你向所有候选人提供有意义的拒绝反馈——这是非常耗费资源的!

6.申请人追踪系统

在某个时候，人力资源专业人士意识到手动浏览简历花费了太多的时间和精力，并无意中发现了这个问题申请人跟踪系统．

这些软件解决方案自动浏览简历，为你找到最佳候选人。它们是企业招聘过程中的一个重要因素，因为每个职位都有大量的申请人。事实上，由于ATS负责将申请与要求的标准相匹配，70%的简历实际上并没有被雇主看到!

利与弊

优点:

• 他们使候选人筛选非常快。你可以在几分钟内浏览一堆简历，而不是几周。

缺点：

• 它们过于依赖关键词，这意味着你可能会错过那些不符合算法的优秀申请人。
• 相反，如果候选人知道该使用哪些关键词，他们就可能被操纵。
• 总的来说，它们不是很可靠。

7.参考检查

另一种传统的筛选候选人的方法，参考检查是对你的候选人做出明智的招聘决定的重要组成部分。毕竟，还有什么比与前雇主交流更能反映求职者在工作上的表现呢?

如果你认为背景调查是人力资源领域的过时做法，那你就大错特错了。事实上,8 / 10的人力资源专业人士对新求职者进行背景调查和推荐调查。有趣的是，职位越高，就越有可能进行背景调查。

背景调查通常与技能测试等其他筛选方法一起使用，以全面了解候选人的历史和技能。

利与弊

优点:

• 独立核实候选人的历史、经验和资格。

缺点:

• 这取决于前雇主的客观性。
• 背景调查既费时又费钱。

8.社交媒体筛选

你上次是什么时候用谷歌搜索了自己吗?你会惊讶于我们在网上留下了多少关于自己的数据。因此，在线研究，尤其是社交媒体筛选，是最简单的候选人筛选方法之一。

根据研究，大约70%的雇主在做出任何雇佣决定之前，查看申请人的资料是筛选过程的一部分。

通过快速搜索，招聘人员可以发现候选人是否有网站、公共作品集或强大的在线社交媒体。这是一种非常快速和简单的方法来验证某人是否像他们所说的那样，而像LinkedIn这样的社交媒体网站确实有助于交叉引用某人的经历。

社交媒体网站提供了一个免费的、容易访问的候选人真实形象，让人更清楚地知道这个人是否能在工作上取得成功——或者理论是这样的。

哈佛商业评论|源

然而，社交媒体筛选也可能被滥用。招聘人员在Facebook、TikTok或Instagram等网站上挖掘的大部分信息，对于预测求职者的工作表现几乎毫无用处，而且在大多数情况下，在评估求职者时考虑这些信息是非法的。总的来说，我们不建议在社交媒体平台上查找候选人(Linkedin是个明显的例外)，因为这种做法往往会引入各种类型的无意识偏见。

利与弊

优点:

• 可以提供申请人的另一种画像，并突出任何危险信号。
• 这是免费的。

缺点:

• 非常耗时。
• 并不总是可靠的。
• 影响招聘人员和招聘经理对候选人的看法。

9.课后作业

虽然严格来说不是早期筛选候选人的方法，家庭作业是一种越来越受欢迎的选择最适合工作的候选人的技巧。

招聘经理喜欢在第一轮面对面面试后分发带回家的任务。这里的目标是把候选人的在纸上进行快速压力测试的能力。最好的家庭作业不超过3小时(你应该尊重应聘者的时间)，重点测试职位描述中“必须具备”的技能。

有太多不同类型的家庭作业——从深入的技能测试到编码的挑战来模拟工作．有了合适的工具，候选人甄选过程这样就简单多了。

利与弊

优点:

• 以证据为基础的候选人选拔过程有助于确保聘用最优秀的人才。
• 使用预先构建的评估模板，这是快速和简单的。
• 有助于使招聘过程更注重数据而不是个人意见。

缺点:

• 需要候选人方面做出更大的承诺，这可能会导致一些支持率下降。

10.付费试用项目

一旦你选出了最好的候选人，你就可以让他们进行付费试用。即使经过全面的技能测试、背景调查和面试，候选人仍然可能被证明是合格的不适合你的团队．所以，为什么不买之前先试一试呢?

毕竟，谁能保证他们在整个员工生涯中始终保持测试任务的性能呢?

虽然大公司可以允许自己偶尔在招聘时犯错误，但小团队和初创公司可以感受到每一个新员工的影响，无论好坏。多亏了2023年健康的零工经济，带薪试用不再像过去那样是禁忌，许多候选人都非常乐意接受临时的带薪工作!

利与弊

优点:

• 作为团队的一部分，评估候选人在现实生活中的表现。
• 见证难以测试的软技能，如职业道德和文化适应．

缺点:

• 在试用期培训候选人既费时又费钱。

我们的候选人筛选技术!

如果你刚开始招聘，不推荐是很难的技能测试和视频介绍，以有效地筛选候选人。这两种方法都可以让你同时评估多个候选人，并将注意力集中在表现最好的人身上，从而减少时间投资。

但如果我们诚实地说，当涉及到筛选候选人，您需要混合使用上面列出的许多方法。在整个招聘过程中，你都要对候选人进行筛选，所以要使用不同的方法来评估候选人的技能、知识和经验!

查看我们的技能评估模板库，以获得灵感!